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Explorar as melhores prĂ¡ticas de design voltado para valores

Objetivos de aprendizagem

ApĂ³s concluir esta unidade, vocĂª estarĂ¡ apto a:

  • Integrar valores no processo de design e criaĂ§Ă£o.
  • Praticar diversidade, igualdade e inclusĂ£o (DE&I) durante o processo de design e criaĂ§Ă£o.
  • Explicar o relacionamento interno/externo que existe no design voltado para valores.

Onde tudo começa

O processo de design e criaĂ§Ă£o Ă© onde começa a atitude voltada para valores. Durante esse processo, as equipes pensam em como elas podem expressar os valores principais da sua organizaĂ§Ă£o, por exemplo, inclusĂ£o e confiança, em um produto ou serviço. Em seguida, elas trabalham de forma criativa para trazer ideias inovadoras que cumprem os objetivos comerciais, mas expressando esses valores.

No exemplo de aplicativo mĂ³vel mencionado anteriormente, a Bloomington Caregivers integra seus valores essenciais de inclusĂ£o, sucesso do cliente e responsabilidade desde o momento em que começa a enquadrar o desafio e a montar uma equipe para resolvĂª-lo. Essa Ă© uma melhor prĂ¡tica essencial no design voltado para valores. Como vocĂª viu anteriormente, se os valores nĂ£o estiverem impulsionando o processo inicialmente junto com os objetivos comerciais, Ă© fĂ¡cil perder o foco e se concentrar somente nos objetivos comerciais com apelo mais financeiro.

Outra melhor prĂ¡tica importante no design voltado para valores Ă© garantir a presença de diversidade, igualdade e inclusĂ£o (DE&I) no processo de design e criaĂ§Ă£o.

Uma abordagem de diversidade, igualdade e inclusĂ£o

Assim como a empresa fictĂ­cia Bloomington Caregivers, muitas organizações tĂªm valores essenciais que envolvem prĂ¡ticas de DE&I, tendo tĂªm inclusĂ£o como um de seus valores-chave. Para as organizações que tĂªm objetivos de inclusĂ£o em comum, Ă© essencial demonstrar DE&I por meio de ações consistentes. Mas mesmo para organizações que nĂ£o tenham valores voltados para DE&I, existe um argumento empresarial para se praticar DE&I.

As organizações nĂ£o podem fazer um bom trabalho servindo um mercado que elas nĂ£o entendem. Sim, elas podem contratar especialistas e profissionais treinados, mas, no fim das contas, nada substitui a experiĂªncia. Isso significa que as organizações que agregam DE&I aos seus processos, por exemplo, contratando equipes diversificadas, tĂªm uma oportunidade mais relevante de expandir seu potencial de mercado.

No exemplo que vocĂª viu antes, a Bloomington Caregivers adotou uma abordagem ativa a DE&I por meio de:

  • ColaboraĂ§Ă£o com um conselho consultivo para entender as necessidades diversas de seus clientes e da comunidade em geral.
  • A prĂ¡tica de incluir especialistas no assunto diversificados no conselho, que trouxeram sua experiĂªncia para a situaĂ§Ă£o.
  • Montagem de quiosques em hospitais e clĂ­nicas que usam seu aplicativo para criar mais igualdade no acesso para clientes que nĂ£o tenham acesso consistente a um dispositivo mĂ³vel.

Quando uma organizaĂ§Ă£o usa uma abordagem de DE&I ao seu processo de design e criaĂ§Ă£o, ela usa um modelo "criar com". Nesse modelo, em vez de "criar para" grupos de pessoas, as equipes usam sua especializaĂ§Ă£o no design de produtos e serviços e a combinam com especialistas no assunto que trazem muita experiĂªncia, ideias e conhecimento.

Membros da equipe da Bloomington Caregivers se reunindo com membros do conselho.

Um trabalho interno

O design com grupos de pessoas diversificadas durante o processo interno de design e criaĂ§Ă£o tambĂ©m destaca outra melhor prĂ¡tica crucial no design voltado para valores: Ă© um trabalho interno.

Internamente, as organizações precisam de opiniões e experiĂªncias diversas para dar insights sobre tudo, de marcas, polĂ­ticas, produtos a desenvolvimento de serviços. Se elas nĂ£o buscarem isso, se arriscam a desenvolver cada um desses aspectos com uma perspectiva limitada, o que restringe seu potencial de aparecer para um pĂºblico mais amplo.

Opiniões variadas ajudam as organizações a ampliar suas perspectivas. Mas nĂ£o basta convidar essas pessoas a dar suas opiniões. As organizações precisam demonstrar que estĂ£o escutando e fazendo mudanças da melhor forma possĂ­vel de acordo com esse feedback. Se nĂ£o houver esse compromisso interno com os valores essenciais e com escuta atenta, isso fica claro externamente. 

Basta vocĂª olhar para notĂ­cias e escĂ¢ndalos recentes e verĂ¡ exemplos dessa dissonĂ¢ncia interna/externa: organizações declarando que igualdade e integridade estĂ£o entre seus valores essenciais e indo parar na Justiça acusadas de discriminaĂ§Ă£o e fraude. A sociedade vĂª claramente essa dissonĂ¢ncia e a utiliza para justificar suas escolhas de parceiros de negĂ³cios, das organizações com quem criam vĂ­nculos e de itens comprados.

Essas contradições interno/externo tambĂ©m destroem a confiança entre organizações, clientes e comunidades, o que, por sua vez, compromete os relacionamentos entre esses grupos. Mas, assim como a falta de alinhamento pode enfraquecer os relacionamentos e erodir a confiança, o alinhamento, combinado com uma comunicaĂ§Ă£o aberta, pode fortalecĂª-los.

Para criar mais alinhamento, as organizações precisam separar um tempo para:

  • Examinar como suas ações e decisões se alinham com seus valores essenciais.
  • Comunicar essas iniciativas aos clientes e Ă  comunidade.
  • Esforçar-se para preencher as lacunas: repensar ou rever processos e iniciativas que nĂ£o estejam de acordo com seus valores.

Quando as organizações seguem essas etapas, ficam preparadas para criar e cultivar relacionamentos confiĂ¡veis, tanto interna quanto externamente.

A seguir, aprenda como as organizações podem avaliar os valores expressados por seus produtos e serviços, inclusive como elas podem usar esses resultados de avaliaĂ§Ă£o para gerar maior alinhamento interno/externo.

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