他者の評価

学習の目的

この単元を完了すると、次のことができるようになります。

  • 各人に適した方法で、他者を評価する。
  • 同僚が評価し合う環境を推進する。
  • チームと共に成功を祝う。

他者の評価

金曜日の午後 5 時になりました。疲れ果て、すぐにでも帰社したい気持ちです。忙しい 1 週間でした。自分が成し遂げたことに満足していますか? マネージャや同僚はあなたの今週の仕事ぶりを評価してくれていましたか?

次の月曜日を迎えたときには、皆にまた全力で取り組んでもらいたいと思っています。誰もが毎日ベストを尽くして働いてくれたら言うことないのに、と思いませんか? 全員があと一歩努力してくれれば、と思いますよね?

確かに、チームの全員に、一層努力し、肯定的かつ熱心な態度で、やる気をもって積極的に取り組んでもらいたい、と口で言うのは簡単です。そしてまた、あまりにも忙しくて、今なされている偉業に目を向ける時間がない、あるいは他者をどのように称賛すればよいのか考える時間がないと感じることも少なくありません。

過去 1 週間を思い返してください。チームメンバーの多大な努力に感謝を述べましたか? 業績を評価する時間を設けましたか? 従業員の貢献を組織に知らせましたか?

従業員は自らの取り組みが日常的に評価されていることを感じると、集中力が増し、積極的になり、現職に留まる可能性が高くなります。

Energy Project および Harvard Business Review による統計調査では、目を見張る結果が示されています。

この調査では、リーダーがどのようなことをもっとしてくれたらより積極的に取り組むようになると思いますか、という問いに対し、従業員の 58% が「もっと認めて欲しい!」と述べています。

ハーバード大学の別の最新調査によれば、パフォーマンスが最高のチームでは、建設的なフィードバックの 6 倍もの頻度で、チームメンバーやマネージャはお互いを評価し合う言葉を交わしています。

6 倍も、と思うでしょうが、本当なんです。

ではご自身について振り返ってみましょう。チームメンバーを十分に評価していますか? 「いつもというわけではありませんが...…」と答えるのはあなただけではありません。一緒に確認してみましょう。「従業員を評価する = パフォーマンスが向上する + モチベーションが高まる」ということを覚えておいてください。

従業員を評価することで、パフォーマンスやモチベーションが高まります。

感謝することがとてつもなく大切な理由もご覧ください。

各人に適した方法で他者を評価する

John を例に挙げましょう。John は、仕事で新しいプロジェクトを引き受けました。3 週間にわたって、John は熱心に働きました。このプロジェクトでは、厳しい締め切りの下でリーダーの役割を果たし、毎晩家に持ち帰って仕事をしなければならなかっただけではなく、通常の役割を超えた仕事をすることも必要でした。すべては時間どおりに完了し、プロジェクトは見事に成功しました。

すごいですね。John の努力はまさに称賛に値します。ただ、John にとって意味がある方法で評価するには、どうすればよいでしょうか? チームミーティングのときに、皆の前で感謝の言葉をかけるのがよいでしょうか? グループのリーダーや他の人たちへのメールはどうでしょうか? John を称えて、特別な昼食は? プレゼントは? John にとって最も意味があるのはどれでしょう?

これを正しく判断することは重要です。メールを書くのにどれだけ長い時間を費やしても、どんな祝賀会を計画しても、John がそれに価値を感じなかったり、望んでいなかったりすれば意味がありません。

大切なのは、単に他者を評価するのではなく、その人に意味のある方法で評価を形にすることなのです。

  • あなたは、チームのメンバーがどのような方法で評価されたいと思っているのか知っていますか?
  • 公の場で、または内輪で、どちらで評価されることを望んでいるでしょうか?
  • 記念の食事よりも休暇をもらう方が嬉しいでしょうか?

成り行きに任せるのではなく、各従業員に合わせた方法で報奨を与え、評価しましょう。個人について、次のことを考慮します。

  • 興味
  • ニーズ
  • 好み
  • 価値
  • コミュニケーションスタイル

個人がどのように評価されると嬉しいかを知る最善の方法は、尋ねることです。

次のように質問してみてください。

  • どのような方法で評価されたいですか?
  • 何が役に立ちますか? どのような場合に不快に感じますか?
  • あなたにとって最も意味があることは何ですか?
  • 高く評価されていると感じるのはどのような場合ですか?

どの程度の評価をどのような形で提供するかは、状況によっても異なります。相手の発言に基づいて賢く選択することが最も重要です。

チームで群を抜くメンバーを評価するだけではなく、向上するために努力している人や日常的に優れた仕事をしている人も評価しましょう。チームメンバーを適切に評価することができれば、あなたもすばらしいマネージャとなるでしょう。

部下が高く評価され、認められていると感じるようにする方法は、明らかなものばかりとは限りません。次のアクションも忘れないようにしましょう。

  • 部下が成長し活躍できる機会を見つける。
  • あなたが知っていることを人々に教える。
  • 部下が自分で意思決定をできるようにする。
  • 部下に意見を尋ねる。
  • 部下が自分で目標を設定する機会を与える。

Salesforce での評価方法の 1 つ

Salesforce では、ソーシャルコラボレーションプラットフォームである Chatter で、レコグニションバッジを使用して、優れた業績に感謝の意を表しています。優れた特性を示したことを評価するバッジに加えて、従業員は、意味のあるカスタムバッジを作成してリアルタイムに従業員を評価できます。

バッジを選択した後、従業員は状況行動影響モデルを使用して、バッジ取得者が何に優れていたのかを説明し、Chatter コミュニティ全体がその業績を見て「いいね!」と言えるようにします。従業員とマネージャは、1 年間に獲得したすべてのバッジを表示するレポートを作成できます。

他者を評価する 80 の方法については、こちらを参照してください。

まとめましょう。

他者を評価するためのヒント

  • 各個人に合わせて評価方法を変える。
  • 感謝の言葉を先延ばしにしない。
  • 具体的に行う。
  • 真摯に行う。
  • チームの各メンバーを評価する方法を見つける。
  • 他者を頻繁に評価する。

同僚の評価の推進

同僚間の評価を奨励しましょう!

効果をもたらすのは、あなたからの賛辞や感謝だけではありません。同僚が互いに評価し合うことも大切です。チームメンバーを頻繁に評価して、メンバー間で評価し合うように奨励することで、あなた自身がロールモデルとなります。同僚が頻繁に互いを評価し合えば、従業員が自身の価値を実感し、積極性が高まり、同僚との有意義な関係が培われます。

お互いを評価する方法を従業員が心得ていると思い込まないでください。相互の貢献を評価する場合の特別なフィードバックについて、あなたが学習した技法を使ってチームメンバーをサポートします。

同僚間の評価を奨励する正式な社内プログラムがある場合は、それを活用するよう促します。プログラムなどがない場合は、同僚を評価し合う一定の方法をチームで取り決めます。

同僚を評価する方法はさまざまです。たとえば、ミーティングで毎回、数分取って互いを評価します。

同僚間で評価し合うことでポジティブな雰囲気が広まり、コラボレーションやチームワークを育む環境が推進されます。

チームの業績の称賛

チームの成功に対する称賛はどうでしょうか? これも同様に大切です。

その具体例を次に示します。

  1. 祝賀会の予定を立て、その中で個人やチームの取り組みを評価する。
  2. チームミーティングの開始時に数人を評価する。
  3. 大型プロジェクトの途中または終了後にチームが休みを取れるようにする。
  4. 上級役員にチームミーティングに出席してもらい、チームに感謝の意を述べてもらう。
  5. チームまたは特定の個人の業績を評価するメールを別のチームや上級管理職に送信する。
  6. 「自慢掲示板」の設置や、評価について広く公開する場を設ける。チームの Chatter ページに大々的に公表することも一案です。
  7. 従業員またはチームを昼食に連れて行く。
  8. 特別なイベントを一緒に行う。
  9. ギフトカードなど個人向けのギフトを贈る。
  10. 日常的に感謝の意を述べる。

従業員やチームがどのような方法で評価されることを望んでいるか把握します。評価の方法を次回の個別またはチームミーティングの議題にします。また、今日誰かを評価できないかを検討します。そして、それを実行します!

リソース