フィードバックを行う理由の理解
学習の目的
この単元を完了すると、次のことができるようになります。
- ジャストインタイムのフィードバックを継続的にやり取りする意義を明確にする。
- 透明性、革新性、フィードバックを関連付ける。
- フィードバックに対する当社のアプローチが Ohana の価値に根差していることを説明する。
フィードバックの影響
モノのインターネットにより常につながっている今日の世界では、いつでもフィードバックをやり取りできます。
Yelp でレストランレビューを読んだり書いたりすることから、TripAdvisor に最高の休暇 (あるいは最悪の休暇) の体験談を披露することまで、フィードバックは至るところで行われています。フィットネスアプリケーションの FitBit も、今すぐ起きてウォーキングを開始せよと告げてきます。
ライドシェアサービスを利用したことがありますか? このアプリケーションでは、ドライバーを 1 ～ 5 段階で評価できるだけでなく、ドライバーも乗客であるあなたを評価できます。ですから、お行儀よくすることです(今慌てて自分の評価をチェックしている人もいるのではないでしょうか...)。
テクノロジーの進歩により、これまで以上に迅速かつ直感的にフィードバックをやり取りできるようになりました。アプリケーションで星をタップするという簡単な操作でフィードバックは終了です。
あなたと同僚がオープンかつジャストインタイムのフィードバックを継続的にやり取りすることを取り決めたとしたら、職場での自身のあり方がどのようなものになるか想像してみてください。
各自の向上や成長に役立つフィードバックを交わすことにすれば、私たち全員が自身をはるかに高めることができるのではないでしょうか。お互いがフィードバックを受けることに前向きになれば、私たち全員が大きく向上できるものと思われます。
フィードバックが社内の文化や従業員の積極性に影響を与え得ることについては、多数の企業が認めています。Gallup が実施したある調査でも次のような結果が示されています。
- 従業員の長所に着目するマネージャーは、フィードバックを否定するマネージャーと比較して、積極的に取り組む従業員を管理する可能性が 30 倍高い。
- 肯定的か建設的かに関係なくフィードバックの実施を優先事項に挙げている企業は、従業員の積極性の評価が高い
- 率直なフィードバックの実施で最高の評価を得たマネージャーは、フィードバックに関する評価が劣るマネージャーと比べて、従業員の積極性のレベルが 3 倍高い
「でも、フィードバックは苦手なんです」と思っているかもしれません。実際、Interact というビジネスコミュニケーション企業が行った調査によると、マネージャーの 70% が従業員とのコミュニケーションに気苦労を感じています。しかし、苦手であることが回避の言い訳にはなりません。実際のところ従業員は、何も言われないより、たとえ否定的な内容であってもフィードバックを受ける方がよいと思っているようです。
つまり、フィードバックを行わない場合は、建設的または発展的なフィードバックを共有する場合よりも、従業員の積極性への悪影響が大きくなります。フィードバックをほとんどまたはまったく行わないマネージャーの 98 % が、従業員を積極的に取り組ませることができていません。
直観に反するように思えるかもしれませんが、従業員はフィードバックによってパフォーマンスを向上させ、キャリアに影響を及ぼすことができるため、建設的であれ、否定的であれ、または修正的であっても、フィードバックを望んでいます。実際のところ、従業員はフィードバックを活用して成長しているため、今までよりも多くのフィードバックを受けたいと思っているのです。
Salesforce でのフィードバック
従業員は、耳が痛い内容を含め、マネージャーからのフィードバックを所望し必要としていることがわかりました。幸いにも、フィードバックのやり取りについては何十種もの効果的な方法やモデルが存在します。Salesforce では、フィードバックのやり取りに関する従業員トレーニングだけでは不十分であることを認識しています。影響を確実なものにするために、当社では「フィードバックの文化」という次のような環境の創出に取り組んでいます。
- 信頼と透明性という当社の文化的価値を、フィードバックに対するアプローチの指針とする
- フィードバックのやり取りを社内の常識にする
- フィードバックを処罰的な措置とはせず、進歩に焦点を当てる
- 継続的な向上と優れたパフォーマンスを最終目標とする
当社ではその経験から、フィードバックが積極性、生産性、会社の業績に影響を与え得ることを理解しています。そのため、ここ Salesforce で初めて、「フィードバックのやり取りにおいてオープンかつ率直になること」を、全社的な意思統一プロセスである V2MOM 内の最重要目標の 1 つに掲げることにしました。
Salesforce はかつてない速度で成長しています。こうした成長に伴い、新しい従業員が増え、目標や優先順位が変更され、業務の遂行に新たな方法が導入されています。フィードバックも、社内の事象の変化に応じたスピードでやり取りされる必要があります。フィードバックを年に一度の人事考査で登場するその場限りの行事にすることはできません。適切な時点で頻繁かつ直接的に行う必要があります。
Salesforce はまだフィードバックのエキスパートではありません。まだまだ改善の余地があると思っています。けれども、全員が力を合わせれば、Salesforce が世に送り出してきた製品のように、最先端の革新的なフィードバックの文化を創出できるものと考えています。Salesforce では、Salesforce Ohana 文化の価値を基盤にそのアプローチを構築しています。
まず、透明性
当社では、Salesforce Ohana の価値を基盤として Salesforce のフィードバックの文化を創出していくと述べました。そして実際に行動に移しています。Salesforce Ohana の最大の価値の 1 つは透明性です。透明性なくして信頼は存在しないと私たちは考えています。そのため、当社では、
- 従業員との率直で誠実なコミュニケーションの徹底に尽力しています。
- 耳が痛い話し合いも敬遠せず、フィードバックに対してオープンかつ受容的になるよう従業員を奨励しています。
- 会社内、業界内、およびコミュニティ内での変化を促進するために、従業員に自分のアイデアや意見を表明する権限を与えています。
当社では、社内の従業員コミュニティ (Chatter) で個々の V2MOM を共有するほど透明性を重視しており、誰もがその年にどのようなことに取り組み、何を達成しようとしているのかを互いに把握しています。このような透明性を実践している場合は、迅速なフィードバックの実施がことのほか重要です。これは、計画や目標を共有することで、正しい方向に進んでいるかどうかを確認しやすくなり、軌道から外れた場合や新しい優先事項が生じた場合に軌道修正することができるからです。達成すべき内容を全員が認識していれば、曖昧にする余地はありません。
...そして、革新性
当社では、革新性という価値に基づいて、異なる視点で考えること、効率的に取り組むこと、先見の明をもつことに挑んでいます。
リーダーは私たちに、そして私たちはお互いに、現状に挑むこと、安全地帯から足を踏み出すこと、当社のビジネスのやり方に影響を及ぼす可能性のあるイニシアチブを追求することを奨励しています。
全従業員が力量と資質を備えた個人やチームメンバーとして新しいプロジェクトに果敢に挑めるようにすることは、マネージャーや同僚である私たちの職務です。個人やチームメンバーが新しいプロジェクトや困難な課題に立ち向かえるようにする最善の方法は、継続的なコーチングやフィードバックを実施することです。
オープンかつ透明で革新的な文化の中でも、フィードバックのやり取りは容易いことではありません。理想的な世界では Yelp や Uber のようにボタンをタッチするだけでに簡単にフィードバックを行えるのでしょうが、現実のフィードバックのやり取りは「いいね!」をクリックするように簡単にはいきません。Salesforce では、フィードバックの文化がどのようなものとなる可能性があるかと意欲的に思考を巡らすことでこの難題に取り組んでいます。興味がありますか? 次の単元で詳しく説明していきます。
リソース
- Two-Thirds of Managers Are Uncomfortable Communicating with Employees (マネージャーの 2/3 が従業員とのコミュニケーションに気苦労を感じている)
- Statistics on the Importance of Employee Feedback (従業員のフィードバックの重要性に関する統計)
- Gallup Study: Impact of Manager Feedback on Employee Engagement (Gallup 調査: マネージャーのフィードバックが従業員の積極性に与える影響)
- Driving Engagement by Focusing on Strengths (長所の重視による積極性の向上)
