面接で適切な質問をする

学習の目的

このモジュールを完了すると、次のことができるようになります。

  • 面接によって、職業能力と共に心の知能も判断する方法を説明する。
  • 営業での成功にとって心の知能が重要である理由を説明する。

適切な面接の質問

新しい営業担当に必要なスキルを知り、採用プロセス全体の構造も設定できたので、次は面接で何を質問するかを計画します。履歴書の時系列に沿って進めることでキャリアのトレンドを識別することができますが、候補者のソフトスキル (心の知能など) についての長所を理解することも重要です。面接での適切な質問は、その両方を理解するために役立ちます。

能力

「候補者の審査方法」で説明したように、時系列的面接は、候補者の以前の職務経験のパターンやテーマを識別するのに適しています。変化への対応の良さ (または悪さ)、キャリアの進展、継続的に新しいスキルを習得しているかどうかなどのテーマを見つけることには意味があります。

ただし、候補者にその職務に対して十分な能力があるかどうかを本当に知るには、面接プロセス中に次の 5 つのことに注目します。

  • 責務/成功 — 候補者に現在の役割について説明してもらいます。これによって、どれだけの責務を負っているかをより良く理解できます。成功を測定する方法、使用している基準、それを満たしているかどうかを尋ねます。
  • 業績 — 候補者に最も誇らしい業績について尋ね、それが責務とどの程度一致しているかに注目します。これによって、業績が、説明された責務や成功基準とどの程度一致しているかを判断できます。
  • 自己認識 — 候補者は、仕事を始めてから自分の役割で学んだことに基づいて、今は何のやり方を変えたかを説明できるほど自己認識ができていますか? 候補者は、現在の VP が自分や自分の改善状況をどのように見ていると考えていますか?
  • リーダーシップの好み — 候補者が現在または以前のリーダーシップの何が良かったと思っているかを知ることで、あなたのリーダーシップスタイルとの相性を判断できます。また、チームの文化に合っているかも知ることができます。
  • モチベーション — 何が各候補者のモチベーションとなるかを知ることは大切です。「なぜ現在の仕事を辞めようとしているのですか?」という質問をしましょう。

心の知能

候補者に能力があることがわかったら、次はソフトスキルをテストします。これは、測定するのがより困難ですが、将来の成功の重要な予測因子です。テクノロジは、心の知能、良い態度、自信といったソフトスキルに取って代わることはできません。大きな成功を収めている営業担当はこれを知っていて、顧客や見込み客との強固な関係を築くことに取り組んでいます。それには、まず強い心の知能が必要です。

「(営業担当の) 目標は、興味を引き、弱点を明らかにし、可能性ある領域に位置取りをすることで、見込み客を引き付けることです。見込み客の目標は、電話を切ることです。」
— David Priemer ((元) Salesforce、コマーシャル営業部門 VP)

では、有望な候補者に心の知能があるかどうかを識別するには、どうすればよいでしょうか? それを判断するには、次のようなことに注目します。

  • 候補者のスーパーパワーは何か — 空を飛んだり透明になることはできないかもしれませんが、誰もがスーパーパワーを持っています。世界に対する見方は人によってさまざまで、重視するスキルもさまざまです。それを知っておくことで、候補者の強みや候補者によってもたらされる多様性を理解し、候補者の自己認識に注目できます。
  • 様子伺い — 営業担当が同じ顧客に毎週様子を伺うために電話していると、顧客をうんざりさせてしまいます。(それはそうでしょう。誰もが皆忙しいのですから。)そこで知りたいことは、候補者はどのように顧客にアプローチし、顧客をうんざりさせずに連絡を取って、やりとりのたびに価値 (とおそらくは新しいビジネス) を付加するかということです。
  • 成功のためのスキル — あなたの会社で営業担当が成功するために必要なスキルは何だと思うかを候補者に尋ねます。これによって、候補者が会社についての調査をどの程度行ったか (候補者が営業の検出プロセスをどのように行うかを洞察できます) を理解できるだけではなく、営業での成功に不可欠なソフトスキルを含め、候補者がどのスキルを重視しているかを知ることもできます。
  • コーチング — 営業での経験がどれほどあっても、誰もがどこかの時点でコーチングを必要としています。候補者に、若干のコーチングが必要な領域を挙げてもらいます。今は持っていないけれど身につけたいスキルについて話してもらいます。これによって、候補者にどれだけのサポートが必要かを把握でき、自己認識の度合いもわかります。
  • 失敗 — ビジネスを成長させるために迅速に行動しているときには、常にある程度、失敗する可能性があります。候補者に、何かに失敗したときのことを話してもらいます。これによって、候補者が積極的にリスクを取る場合と方法、およびそれらの失敗から何を学んだかを把握できます。
  • 信頼 — 見込み客と信頼関係を築くことは商談成立の鍵です。ですから、候補者が売り込み電話の最初の 20 秒に何を言って見込み客に電話を切られないようにするかを知ることは重要です。候補者は、どのようにして販売しているものの価値を見込み客の共感を呼ぶような方法で明確に伝えるでしょうか? 気を引くための戦いが激しい環境で、候補者がどのようにメッセージと実施方法を優先順位付けするかを理解します。
  • 自分の差別化 — 候補者は、自分がなぜトップパフォーマーになれるかを明確に説明できますか? 現在の環境で自分自身を差別化するスキルとして具体的に何を挙げましたか? 候補者の答えに注意を払うと、候補者が成功をどのように定義しているかについて多くのことを知ることができます。
  • 競争相手に勝つ — 自己認識ができて心の知能が高い人だけが、自分の弱点をはっきりと認識できます。そのような人は、逃した商談を振り返って、どこで競争相手に負けたかを説明することができます。これは良いことです。候補者に、何がいけなかったのか、どのようにして競争相手に負けたかを説明してもらいます。成長が必要な部分がわかります。

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対象とするスキルを知り、会社の成長を支えるのに最適な候補者を採用する適切な採用構造を設定し、一流のセールスチームを採用する準備が整いました。

リソース

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