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Engagement de votre équipe

Objectifs de formation

Une fois cette unité terminée, vous pourrez :

  • Identifier ce qui motive chaque membre de votre équipe.
  • Décrire comment mener une conversation efficace au sujet de l’engagement
  • Mettre en œuvre un plan d’engagement qui inclut des récompenses et une reconnaissance personnalisées

Identification des facteurs motivant les employés

Il faut du temps, des conversations honnêtes et de la souplesse pour identifier et comprendre ce qui permet à vos employés de se sentir épanouis. Toutefois, le fait de réaliser ces efforts et de libérer la motivation de vos employés vous aide à élaborer des projets, trouver des idées et mener des conversations d’une manière qui les incite à bien faire leur travail.

Selon Daniel Pink, auteur spécialiste de la motivation, nous pouvons résumer ce qui nous motive en tant qu’êtres humains avec l’acronyme AMP, qui signifie :

  • Autonomie : la possibilité de travailler de façon indépendante et auto-gérée
  • Maîtrise : les opportunités de s’améliorer
  • Projet : la conviction et le sentiment que le travail contribue à un projet plus important

En adoptant envers vos employés une approche riche de ces qualités et en leur laissant le champ libre, vous leur offrez l’opportunité de donner le meilleur d’eux-mêmes et de réaliser un travail d’exception. Se sentant davantage utiles, ils apprécieront de consacrer du temps et de l’énergie à leur travail pour qu’il ait un impact significatif, ce qui profitera par la suite à l’entreprise. C’est une situation gagnant-gagnant-gagnant.

Chez Salesforce, le fait de motiver nos équipes est ancré dans notre culture et nos principes de gestion.  Par exemple, sur la question de l’autonomie, nos directeurs motivent et soutiennent les employés en permettant aux membres des équipes de déterminer comment réaliser leur travail. Et ce n’est pas seulement Comment, mais également Où, car les employés ont la possibilité de travailler à domicile lorsque c’est nécessaire ou d’utiliser différents lieux sur notre site pour trouver une zone calme ou collaborer pour accomplir leur tâche.

Pour promouvoir la maîtrise, nous offrons à nos employés des opportunités pour élargir leurs gammes de compétences via des opportunités de formation et de développement. Sur la question du projet, notre processus V2MOM guide les employés pour que leur travail s’inscrive dans les objectifs globaux de l’entreprise. De plus, les valeurs de Salesforce (la confiance, la réussite des clients, l’innovation et l’égalité) aident nos employés à joindre le geste à la parole pour améliorer notre environnement de travail et le monde qui nous entoure.

Nous croyons tellement fort en ces principes que nous les avons placés au cœur de notre proposition de valeur pour l’employé en trois parties (PVE), qui constitue notre promesse de ce que les employés peuvent attendre de nous en échange de leur temps et de leur talent.

Partie 1 : Faire un travail intéressant (mission, vision, stratégie) ; Partie 2 : Travailler avec de bonnes personnes dans un environnement de qualité (culture, valeurs, ambiance) ; Partie 3 : Être équitablement récompensé pour cela (récompenses, développement, pouvoir prendre soin de soi et des autres)

À quoi cela ressemble-t-il ? Consultez la page suivante :

Les employés sont motivés par : Chez Salesforce, cela se traduit par :
L’opportunité de faire un travail intéressant.
Les employés peuvent se connecter à leur travail individuel et impacter la vision et le succès de la société de façon intéressante.
Travailler dans un environnement de qualité avec de bonnes personnes.
Travailler au sein de notre culture Salesforce en étant entouré de très bons collègues.
Être équitablement récompensé pour cela.
Opportunités de développement de carrière, attention envers soi-même et les autres et rémunération équitable.

En plus de promouvoir l’autonomie, la maîtrise et le projet, vous pouvez motiver vos employés de la manière suivante :

  • Faire du partage de temps de qualité avec vos employés une priorité.
  • Montrer votre satisfaction pour un travail bien fait.
  • Adapter votre approche au style et aux préférences professionnelles de votre interlocuteur.
  • Mieux écouter.
  • Rechercher des opportunités pour faire progresser et mettre en lumière les employés.
  • Apporter de la visibilité, de la logique et des contributions de qualité au processus de prise de décision.
  • Attribuer à chacun le mérite qui lui revient.

Maintenant que vous savez comment influer sur la motivation de votre équipe et que vous avez une bonne idée de son niveau d’engagement, nous allons nous intéresser à la manière d’aborder la problématique de l’engagement sur une base régulière.

Étape 3 – Tenue de conversations au sujet de l’engagement

Vous organisez probablement des entretiens individuels avec vos employés de manière régulière. Mais combien de fois la conversation est-elle centrée uniquement sur des mises à jour tactiques et des questions de développement de projet ?

L’engagement de vos employés signifie faire place aux grandes idées dans votre conversation en tête-à-tête régulière. Nous savons que lorsque la pression d’un délai ou d’une affaire importante pèse sur vous, il est difficile de prendre du recul par rapport au travail à venir.

Donc comment configurez-vous la conversation ? Commencez par présenter le contexte. Assurez-vous que les employés connaissent la place qu’ils occupent dans l’organisation, savent en quoi leur mission est importante et ont conscience qu’en tant que responsable, vous appréciez leurs efforts. Voici une manière d’ouvrir le dialogue :

« J’aimerais que nous parlions. Votre contribution dans notre équipe et dans cette société est importante. Je veux m’assurer que vous êtes satisfait et engagé dans ce sur quoi vous travaillez ».

Très bien ! Vous avez désormais ouvert la voie, cette conversation peut réellement commencer. La prochaine étape consiste à poser des questions ouvertes pour mieux comprendre comment votre employé se sent et ce qu’il pense :

  • Que pouvons-nous faire d’autre pour vous aider à vous développer ici ?
  • Aimez-vous ce que vous faites actuellement ?
  • Que souhaiteriez-vous faire d’autre dans votre carrière ?
  • Quelle est la partie la plus gratifiante de votre travail ?
  • Qu’est-ce qui vous a attiré à ce poste ?
  • Quelles choses souhaiteriez-vous faire plus dans votre travail ?
  • Qu’attendez-vous de moi pour vous aider à rester motivé dans votre travail ?

Laissez l’employé mener la discussion. Prenez note des choses provoquant une réaction forte, et concentrez-vous sur ces aspects après la conversation. Pour terminer, revenez à la manière dont vous avez ouvert la conversation.

  • Rappelez-lui le rôle qu’il occupe au sein de l’équipe et de la société et pourquoi il est important.
  • Mentionnez à nouveau les aspects importants pour lui (mettez un point d’honneur à satisfaire certaines de ses demandes).
  • Définissez une date mensuelle ou trimestrielle pour vérifier vos progrès dans la réalisation de ces objectifs d’engagement.

Si vous réalisez un entretien de contrôle, de suivi ou de bilan avec votre subordonné au sujet du développement de sa carrière, voici comment vous pouvez employer le schéma de sécurité Arrêtez-vous, Regardez, Écoutez pour tirer le meilleur parti de votre échange.

Un panneau qui indique « Arrêtez-vous », un panneau qui indique « Regardez » et un panneau qui indique « Écoutez »

  • Arrêtez-vous : mettez de côté les impératifs de production pour vous assurer que vos employés sentent que ce qu’ils font a un but et que vous êtes d’accord sur son importance. Pas certain de savoir comment communiquer cela ?
    • Connectez en permanence ce qu’ils font maintenant à la vision d’ensemble de la société.
    • Encadrez en respectant l’organisation au sens large lorsque vous fournissez des commentaires.
    • Lorsque c’est possible, permettez à un employé de gérer un projet de bout en bout pour donner un sentiment d’accomplissement.
    • Transmettez autant que possible votre esprit positif et votre enthousiasme pour le futur.
  • Regardez : observez le langage corporel et la réceptivité de vos interlocuteurs lorsqu’ils décrivent leurs ressentis concernant leurs projets actuels.
  • Écoutez : respectez la règle des 80/20 pour garantir que vos employés assurent la majorité (80 %) de la discussion. Écoutez ce qu’ils disent (et ne parlez pas) pour avoir une idée de leur engagement quotidien.

Si vous prenez le temps d’écouter et de comprendre comment vont vos subordonnés, cela montre votre investissement dans leur développement et leur futur dans la société.

Étape 4 – Établissement d’un plan d’engagement et de suivi

Après la réunion, assurez un suivi en envoyant un e-mail de remerciement et une invitation de calendrier pour vous revoir dans un mois. Dans le message, rappelez ce dont vous avez discuté et ce sur quoi vous vous êtes mis d’accord. Votre employé est ainsi persuadé que vous appréciez les réflexions profondes et se sent plus confortable pour partager des idées allant plus loin que le « faire le travail » banal. Cette approche vous aide également à détecter un futur risque de désengagement. Lisez pour apprendre à quel point l’amélioration de la reconnaissance est également un aspect important de la consolidation de l’engagement.

Octroi de récompenses et expression de la reconnaissance

Montrer de l’affection à vos employés lorsqu’ils font quelque chose de très bien est l’une des choses les plus faciles et importantes à faire en tant que manager. Dans un récent rapport mené par The Energy Project et Harvard Business Review, les employés ont massivement confirmé l’importance de la reconnaissance :

  • 53 % ont lié la reconnaissance à une meilleure concentration.
  • 58 % ont lié la reconnaissance à un meilleur engagement.
  • 71 % ont lié la reconnaissance à un meilleur épanouissement au travail.

Dans cette étude, les employés étaient interrogés sur ce que leur responsable pourrait faire pour accroître leur motivation. 58 % ont répondu « plus de reconnaissance » ! Une autre étude récente d’Harvard a également montré que les membres et le responsable des équipes les plus performantes pratiquent la reconnaissance six fois plus que la rétroaction constructive.

Cela étant dit, il est important de garder à l’esprit que chacun réagit différemment à la reconnaissance qu’on lui exprime. Certaines personnes aiment recevoir des acclamations dans un contexte de groupe. D’autres préfèrent un « Bien joué ! » personnel. Il ne s’agit pas seulement d’exprimer sa reconnaissance. Vous devez adapter la nature de la reconnaissance à chaque personne. Pour exprimer sa reconnaissance à l’employé de manière adaptée et le récompenser adéquatement, il est utile de prendre en compte les facteurs suivants :

  • Ses centres d’intérêts
  • Ses besoins
  • Ses préférences
  • Ses valeurs
  • Son style de communication

Toutefois, la meilleure façon de connaître la manière dont quelqu’un souhaite voir son travail être reconnu, c’est encore de le lui demander ! Par exemple, vous pouvez poser les questions suivantes :

  • Comment aimeriez-vous célébrer cette réussite ?
  • Qu’est-ce qui vous ferait plaisir ? Qu’est-ce qui vous gêne ?
  • Qu’est-ce qui compte le plus pour vous ?
  • Qu’est-ce qui vous donne le sentiment d’être apprécié ?

Dans notre unité suivante, nous voyons que faire lorsque, malgré vos efforts, un employé s’apprête à « quitter le navire » et comment éviter que la personne soit la suivante à passer par-dessus bord.

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