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Mesure de l’engagement de votre équipe

Objectifs de formation

Une fois cette unité terminée, vous pourrez :

  • Définir l’engagement.
  • Identifier des méthodes de mesure de l’engagement.
  • Décrire l’approche en quatre étapes permettant de résoudre les problèmes d’engagement
  • Résumer en quoi l’introspection aide à stimuler l’engagement
  • Évaluer l’engagement de votre équipe en analysant le comportement de ses membres

Engagement défini

Pensez à un membre de votre équipe que vous admirez. Pendant les réunions, est-ce qu’il participe et écoute lorsque quelqu’un prend la parole ? Est-ce qu’il propose son aide lorsque vous êtes en difficulté ? Semble-t-il pleinement investi dans ses projets, ne manquant jamais une livraison ou un détail ? Si la réponse à toutes ces questions est « oui », alors cette personne fait preuve d’un véritable engagement.

Les employés engagés sont :

  • Satisfaits de leur position
  • Excités de venir au travail
  • Plein d’espoirs pour le futur de la société et de leur rôle
  • Davantage susceptibles de rester à long terme dans la société

L’engagement se caractérise par l’adoption d’un état d’esprit créatif et concentré au travail, accompagné d’un fort sens du devoir incitant à réaliser les objectifs. C’est une chose magnifique. 

Cependant, comment déterminer que quelqu’un est engagé ? Bonne question.

Engagement mesuré

Au niveau organisationnel, les entreprises réalisent souvent des enquêtes auprès de leur employés pour mesurer les niveaux d’engagement globaux. Un expert dans le domaine de l’engagement du personnel est Gallup, dont le sondage Q12 utilise les éléments suivants pour évaluer l’engagement :

  • Connexion à la mission de la société
  • Clarté par rapport aux attentes
  • Fréquence des commentaires et des reconnaissances
  • Réceptivité aux avis des employés
  • Attachement à la qualité du travail
  • Amitiés au travail

Des sondages comme le Q12 donnent aux sociétés une idée du niveau d’engagement global en leur sein et leur indiquent des zones potentielles où mettre en place des plans d’action. C’est sans aucun doute utile, mais puisque les sondages sont souvent réalisés à grande échelle et de manière anonyme, ils ne vous donnent pas toujours spécifiquement le ressenti de vos subordonnés directs vis-à-vis de leurs derniers projets.

Un homme et une femme en plein entretien de carrière

Pour savoir ce que ressent chaque membre de votre équipe vis-à-vis de son travail, de ses aspirations professionnelles et de ses expériences quotidiennes, et pour évaluer son niveau d’énergie, posez des questions telles que :

  • Comment allez-vous ?
  • Comment vont les choses pour vous ?
  • Comment décririez-vous votre journée de travail idéale ?
  • Que vous inspire votre travail ?
  • Quelle partie de votre travail aimez-vous le moins (ou trouvez insatisfaisante) ?

Le simple fait de poser des questions et de vraiment écouter les réponses a un impact positif sur le niveau d’engagement de vos employés. En gardant cela en tête, analysons l’engagement de manière approfondie afin que vous sachiez exactement comment motiver, inspirer et, en définitive, engager votre équipe.

Correction proactive de l’engagement

Voici Tammi. Lorsque Tammi se réveille ce matin, elle redoute d’aller au travail. Alors que la journée s’éternise, elle songe à déclencher l’alarme incendie simplement pour quitter le bâtiment. Elle respecte rarement les délais et rend un travail incomplet à son responsable, Kris.

Une femme envisage de déclencher une alarme incendie

L’attitude négative de Tammi a également un impact négatif sur ses collègues. Ils l’écoutent se plaindre continuellement et sont frustrés par ses contributions peu brillantes au sein de l’équipe. Kris commence à recevoir des plaintes de clients relatives au faible service et des e-mails de partenaires internes sur la chute de productivité et sur le taux déraisonnable d’érosion. Euh...

Une femme se plaint tandis que les autres personnes l’écoutent en étant mal à l’aise

Clairement, Tammi est activement désengagé. De plus, son comportement peut également conduire ses équipiers vers le désengagement.

Déjà eu une « Tammi » dans votre équipe ? Vous vous demandez comment agir pour corriger de tels problèmes de désengagement ou éviter qu’ils ne pointent le bout de leur vilain nez ?

Voici une approche en quatre étapes que Kris et tout responsable peut utiliser pour lutter de manière proactive contre les problèmes d’engagement :

  1. Faites une introspection sur votre rôle dans la conduite de l’engagement.
  2. Reconnaissez les signes et évaluez l’engagement de votre équipe.
  3. Menez des conversations d’engagement.
  4. Établissez un plan d’engagement et de suivi.

Avec ce plan en tête, examinons les deux premières étapes de l’approche ainsi que la manière dont vous avez engagé votre équipe jusque-là.

Étape 1 – Introspection sur votre rôle dans la conduite de l’engagement

Avant de regarder ce qu’il se passe autour de vous, occupez-vous de vous et réfléchissez à votre propre rôle dans la conduite de l’engagement. 

Contrôle de votre propre niveau d’engagement

Si vos journées en tant que responsable vous donnent l’impression d’éteindre constamment des incendies, il est probable que vous vous sentiez également stressé, anxieux ou frustré. Lorsque les employés se mettent à poser des questions sur l’évolution de leur carrière ou au sujet de changements de poste, il est difficile de ne pas ressentir la pression et de répondre sans paraître sur la défensive. 

Une femme assise à son bureau, sur lequel les dossiers s’empilent

Évaluez votre propre niveau d’engagement en répondant aux questions suivantes :

  • Comment je me sens ? (Autorisez-vous à répondre honnêtement à cette question.)
  • Suis-je motivé et inspiré par ce sur quoi je travaille ?
  • Est-ce que je me sens soutenu dans mon travail quotidien ?
  • Est-ce que ce sur quoi je travaille actuellement correspond à mes objectifs de carrière à long terme ?
  • Est-ce que j’apprécie mes relations avec mon directeur et mes collègues ?
  • Quelque chose dans ma vie personnelle affecte-t-il mon attitude au travail ?
  • Ai-je assez de temps en dehors du travail pour ce qui me fait me sentir en forme et épanoui ?

Si vos réponses révèlent que vous n’êtes peut-être pas tout à fait engagé, il est possible qu’il soit temps de parler avec votre responsable afin de libérer votre esprit et d’être en mesure de travailler avec les membres de votre équipe sur leur propre engagement. Voici quelques autres conseils :

Si vous vous sentez… Envisagez alors de…
Surmené.
Prendre du temps pour vous détendre et vous ressourcer.
En manque d’inspiration.
Réfléchir à ce qui vous passionne dans votre travail.
Démotivé.
  • Discuter avec votre responsable au sujet de votre poste lors d’un entretien de carrière.
  • Penser à ce qu’ont fait vos responsables préférés pour susciter votre enthousiasme.

Réflexion sur ce que vous faites avec votre équipe

Maintenant que vous avez regardé en vous-même, il est temps de vous intéresser à l’extérieur, c’est-à-dire à vos interactions avec votre équipe.

Commencez par le roulement volontaire. Avez-vous l’impression de perdre des employés dans tous les sens ? Si des concurrents débauchent vos employés ou si ceux-ci partent sans explication, il est définitivement temps d’évaluer la manière dont vous travaillez avec eux.

Voici quelques questions auxquelles réfléchir avant d’ouvrir le dialogue :

  • À quelle fréquence faites-vous part de vos commentaires à vos employés ?
  • À quelle fréquence vous réunissez-vous avec eux en tête-à-tête ?
  • Leur avez-vous glissé des mots d’encouragement pour leur plus récent projet ?
  • À quand remonte la dernière fois où vous avez apporté reconnaissance et remerciements personnalisés à un des membres de votre équipe ?
  • Font-ils face à de nombreuses difficultés au cours de leurs projets actuels ?
  • Qu’est-ce qui les motive à donner le meilleur ?
  • Y a-t-il des préjugés inconscients qui ont un impact sur la manière dont vous interagissez avec des membres de l’équipe ?
  • Favorisez-vous les membres de votre équipe travaillant en présentiel par rapport à ceux travaillant à distance ?
  • Les membres de votre équipe traversent-ils un événement dans leur vie personnelle qui pourrait avoir des conséquences sur leur travail ?
Remarque

Remarque

Pour plus d’informations sur les préjugés inconscients, consultez le module Impact des préjugés inconscients sur Trailhead.

Étude de la possibilité de demander des commentaires

Après avoir terminé votre auto-évaluation, il est temps de solliciter des commentaires. L’une des manières de le faire est via une évaluation Great 360. Il s’agit d’une évaluation formelle dans laquelle vous pouvez obtenir des commentaires de vos collègues, subordonnés directs, responsables et clients. Cette évaluation vous aide à analyser les points suivants :

  • Compétences en gestion et relation
  • Points forts
  • Zones d’amélioration
  • Progrès relatifs aux objectifs déclarés précédemment
  • Angles morts et comportements difficiles à comprendre soi-même

Lorsque vous invitez vos subordonnés à participer à une évaluation Great 360, ils sentent que leurs opinions comptent et que vous écoutez leurs problèmes. 

En dehors des évaluations formelles, le simple fait de demander « Est-ce que je fais bien mon travail ? » permet aux membres de votre équipe de clarifier les points qui les font se sentir davantage engagés. Pour lancer une conversation utile et enrichissante, vous pouvez également demander :

  • Que puis-je faire pour mieux vous aider ?
  • Que pensez-vous que nous pourrions faire pour mener notre équipe vers le succès ?
  • Qu’est-ce que je pourrais faire mieux pour connecter notre travail à la vision de l’organisation ?
  • Avez-vous des suggestions sur la gestion du temps ou l’efficacité organisationnelle ?

Une autre manière de trouver des « bogues » éventuels dans votre plan de gestion est de recourir à l’activité de la fenêtre de Johari (disponible au sein du pack Recrutement & fidélisation des employés figurant dans la section Ressources). Elle vous donne des informations sur vos compétences, points forts, opportunités de développement et talents cachés à exploiter en tant que responsable.

Étape 2 – Reconnaissance des signes et évaluation de l’engagement de votre équipe

Maintenant que vous avez déterminé votre propre niveau d’engagement, il est temps de commencer à progresser dans l’évaluation de votre équipe et de viser à accroitre son sentiment d’épanouissement.

Une femme en train de penser à trois membres de son équipe

Pouvoir dire si quelqu’un est démotivé ou connait juste une mauvaise journée est une première étape importante. Bien que l’engagement ne se manifeste pas de la même manière pour chacun, examinons quelques comportements et attitudes qui, bien souvent, sont caractéristiques de niveaux d’engagement élevés ou faibles.

Un employé engagé… Un employé désengagé...
Fait toujours un effort supplémentaire pour rendre son travail à temps.
Manque fréquemment des échéances.
Démontre toujours de l’enthousiasme envers les missions qui lui sont confiées.
Présente un travail négligé ou inachevé.
Fait preuve de responsabilité et de volonté pour assumer de nouveaux projets.
Critique les autres et les pointe du doigt lorsque des projets ne se déroulent pas conformément à ce qui est prévu.
Participe aux événements de la société et promeut un sentiment de camaraderie.
Se déconnecte totalement de ses collègues.
Est enthousiaste quant à l’avenir de la société.
Démontre du pessimisme envers la plupart des projets et véhicule une perspective négative.
Éloigne son téléphone et son ordinateur durant les réunions.
Est distant, pas concentré ou pas intéressé durant les réunions.

Soyez également attentif au langage corporel. Par exemple, est-ce qu’un membre d’équipe est avachi ? Souriant ? Se cache sous le bureau ? Observez les signaux et le langage corporel qui indiquent l’engagement et le désengagement.

Un employé engagé… Un employé désengagé…
Est alerte, concentré et répond ouvertement lors des discussions.
A un regard vague pendant les conversations, est distrait et plisse les yeux.
Redresse les épaules et fait face directement à l’orateur.
Tourne les épaules et le haut du corps sur le côté durant la conversation, et serre la mâchoire.
Acquiesce souvent de la tête, et a les lèvres et la mâchoire neutres ou détendues.
Pince la bouche et serre les lèvres.
Croise les chevilles, en plaçant ses jambes en direction de l’orateur.
S’éloigne de l’orateur, en pointant ses jambes vers la sortie.

Réalisation d’une évaluation de l’équipe

En gardant à l’esprit cette feuille de route des réactions et un schéma des différentes positions corporelles, servez-vous des questions suivantes pour évaluer la situation avec chaque membre de votre équipe :

  • Avez-vous régulièrement tenu des conversations en tête-à-tête ?
  • Au cours des tête-à-tête, abordez-vous des sujets au-delà des tâches ou projets à venir (par exemple, comment ils font leur travail et ce qui les motive) ?
  • Avez-vous eu des conversations de carrière mensuelles pour discuter de leurs objectifs de développement et aspirations ?
  • Répondent-ils correctement à vos commentaires ?
  • Apportez-vous une reconnaissance régulièrement lorsqu’ils font quelque chose de bien ?
  • Savez-vous ce qu’ils aiment faire lors de leurs loisirs ?
  • Savez-vous comment ils accomplissent leur meilleur travail ? Avez-vous été attentif à leur approche des délais et des heures ouvrables ?
  • Connaissent-ils la valeur de leur travail pour l’équipe ? Pour la société au sens large ?
  • Ont-ils pu suivre une formation, une conférence ou un autre programme d’apprentissage ?

Comment cela s'est-il passé ? Avez-vous pu répondre affirmativement à chaque question de tous vos employés ? Si ce n’est pas le cas, cela peut vouloir dire l’une des choses suivantes :

  • Vous avez trouvé une zone d’opportunité pour vous rapprocher et apporter plus de soutien à votre employé.
  • Vous pensiez avoir fait un bon travail en engageant vos employés, mais vous pouvez sans doute faire plus. Pensez à demander plus de commentaires, à conduire plus de conversations d’engagement, à collaborer avec votre responsable pour obtenir un soutien et à répondre aux commentaires constructifs.
  • Vous avez fait l’effort d’être un responsable solidaire, mais votre employé est désengagé. Il est l’heure d’une conversation d’engagement plus approfondie pour renverser la situation.

Ne vous inquiétez pas si l’une de ces situations vous concerne. Nous vous apportons de l’aide dans le reste de ce module.

Dans l’unité suivante, nous vous donnons des conseils et des stratégies pour mener une conversation d’engagement et créer un environnement positif guidé par la croissance où vos employés se sentent engagés et soutenus chacun et chaque jour. Vous allez bientôt le découvrir !

Ressources