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Concentration sur la fidélisation

Objectifs de formation

Une fois cette unité terminée, vous pourrez :

  • Identifier des solutions pour résoudre un problème d’engagement
  • Récapituler les étapes et les stratégies permettant la tenue d’une conversation avec un employé sur sa démotivation
  • Décrire les différents types de rémunération dont vous pouvez tirer parti pour fidéliser les employés de valeur

Exploration détaillée du problème d’engagement

Si vous avez déjà fait du vélo, il vous est probablement déjà arrivé de dérailler : vous ne pouvez plus avancer et vous vous retrouvez soudainement à l’arrêt. Pour réenrayer la chaîne et les pignons et faire en sorte que tous les composants fonctionnent à nouveau ensemble, vous devez effectuer l’une des trois opérations suivantes :

  • Le réparer vous-même.
  • Demander à quelqu’un que vous connaissez d’essayer.
  • Faire appel à un expert pour remettre les choses en ordre.

Il peut paraître surprenant de savoir que cette même approche fonctionne pour motiver à nouveau des employés désengagés. Vous devez comprendre pourquoi les choses ont déraillé, puis prendre les mesures nécessaires pour remettre les choses en ordre.

Bien sûr, ce n’est probablement la partie la plus réjouissante de la fonction de responsable. Cela présente souvent des défis inattendus. Et vous devez parfois demander de l’aide à une seconde paire de mains (votre directeur) ou à un expert (partenaire commercial RH). Mais une approche proactive et collaborative est le meilleur moyen d’obtenir que tout se passe bien à nouveau. Bien, sachant cela, allons réparer.

Lancement du dialogue sur le désengagement

À ce stade, vous avez réalisé des entretiens individuels, essayé d’avoir des conversations informelles, envoyé des e-mails et manifestement épuisé toutes les possibilités dont vous disposiez pour susciter l’engagement. Mais votre subordonné est toujours démotivé. Que faire ?

Il est temps d’avoir un dialogue honnête, ouvert sur le désengagement. Cette conversation peut être un défi pour vous et votre membre d’équipe. Il est important de garder un esprit ouvert et de préparer à l’avance ce que vous allez dire. « C’est plus facile à dire qu’à faire », pensez-vous peut-être. Eh bien, voici quelques idées pour vous lancer.

  • Définir le contexte. Assurez-vous que les employés connaissent leur place dans l’organisation et savent pourquoi leur poste est important. Faites-leur également savoir que vous, en tant que responsable, appréciez leurs efforts. Expliquez le motif de la conversation afin qu’ils n’aient pas de doute sur le sujet de votre discussion.
  • Poser des questions. Trouvez l’équilibre entre des questions personnelles et liées au travail pour découvrir les blocages potentiels d’engagement. Utilisez les questions suivantes pour orienter la discussion :
    • Dites-moi comment ça va. Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?
    • Souhaitez-vous travailler sur un autre projet ?
    • Qu’est-ce que vous aimez dans votre travail ?
    • Qu’est-ce qui vous a amené ici, et qu’est-ce qui vous fait rester ?
    • Pensez au temps où vous étiez pleinement engagé dans ce que vous faisiez. Pouvons-nous intégrer un aspect de cette situation dans votre travail actuel ?
    • Que souhaitez-vous pour votre carrière ?

Un homme et une femme en train de parler

  • Donner des exemples. Abordez des incidents ou des projets spécifiques et pertinents. Avoir une sélection d’exemples concrets est utile, en particulier si vous pensez que l’employé est surpris de votre préoccupation.
  • Faire référence au passé. Pensez à des commentaires faisant référence à conversations d’engagement précédentes. Leur montrer que vous êtes attentifs à leurs problèmes et que vous essayez activement de les régler est un puissant facteur d’engagement !
  • Écoutez. Écoutez attentivement les réponses de vos employés, prenez des notes et informez-les que vous vous investissez dans la recherche d’une solution. En recherchant la source de leurs sentiments, vous pouvez probablement corriger leur mal-être.

Vous avez besoin de davantage de conseils ? Voici quelques manières d’opérer des changements concrets à partir de frustrations courantes chez les employés :

Ce qu’ils disent
Ce que vous pouvez faire
« J’ai l’impression d’avoir perdu le fil de ma carrière ».
  • Explorez les raisons de ce sentiment.
  • Engagez une conversation de carrière en établissant un plan de développement.
  • Cherchez à savoir si un mentor pourrait aider.
« Mon travail n’est jamais reconnu ».
  • Demandez des exemples de telles situations pour connaître le contexte.
  • Envisagez de leur confier un projet offrant une meilleure visibilité externe.
  • Étudiez l’impact éventuel que pourrait avoir un témoignage de reconnaissance réalisé au sein d’un petit groupe, comme des remises de récompenses trimestrielles ou l’expression régulière de remerciements lors des réunions.
« Je fais la même chose depuis trop longtemps ».
  • Demandez-leur ce qu’ils aimeraient faire.
  • Identifiez des opportunités pour diversifier leurs projets.
  • Cherchez des opportunités de formation ou de développement d’une nouvelle compétence.
« Je ne suis pas sûr d’être bon dans ce que je fais ».
  • Explorez les raisons de ce sentiment.
  • Formulez des commentaires positifs et des encouragements pour leurs performances, si applicable.
  • Organisez une évaluation Great 360.
« J’ai besoin de changer de rythme ».
  • Demandez-leur ce qu’ils entendent par changer de rythme.
  • Étudiez la possibilité de changement de projets.
  • Étudiez la possibilité de les diriger vers d’autres postes de niveau équivalent dans votre société.
« J’aimerais devenir un responsable ».
  • Organisez une évaluation Great 360 pour vous aider à identifier leurs points forts et les domaines dans lesquels ils peuvent évoluer.
  • Recherchez des formations aux fonctions d'encadrement et de direction.
  • Permettez-leur de vous seconder lorsque vous dirigez.
  • Identifiez des opportunités leur permettant de développer leurs compétences en management, comme la direction d’une équipe polyvalente ou l’encadrement d’un stagiaire d’été.
  • Aidez-les à conceptualiser ce que cela signifie d’être un responsable et l’impact de cette transition sur leur tâches quotidiennes. Puis identifiez un mentor pouvant leur fournir une description réaliste de l'emploi.
« Je pars ».
  • Le cas échéant, demandez ce qui les a convaincus pour une nouvelle opportunité et jugez si c’est quelque chose qu’ils peuvent obtenir ici.
  • Collectez des informations sur le nouvel emploi.
  • Contactez votre partenaire commercial RH après la réunion pour établir une stratégie des étapes suivantes.
Remarque

Remarque

Si vos employés disent avoir accepté une offre d’une autre société, demandez-leur : « Qu’y-a-t-il d’attrayant ou d’intéressant dans votre nouvelle opportunité ? » Vous pouvez utiliser ces informations pour mieux comprendre ce qui motive cet employé (et peut-être d’autres) à partir.

En tant que responsable, il est de votre responsabilité de planifier des réunions de suivi et de vérifier les progrès de vos employés, en particulier lorsqu’ils sont démotivés. Nous savons que cela paraît être une tâche de plus à ajouter à votre planning déjà chargé, mais ouvrir ce dialogue montre à vos employés que vous tenez à les garder dans l’équipe et que leur bien-être vous importe.

À la fin de la conversation, si votre employé de valeur n’est toujours pas satisfait, il est temps « d’appeler un ami » à l’aide. Pour être clair, cette étape n’est pas un signe d’inexpérience ou de faiblesse. Au contraire, votre partenaire commercial RH ou responsable de niveau supérieur peut vous aider à gérer de nombreuses considérations importantes en réalisant les actions suivantes :

  • Examen d’informations de performances passées pour identifier les forces applicables à de nouveaux projets ou rôles
  • Identification d’opportunités équivalentes dans la société
  • Examen des opportunités d’évolution et de développement
  • Organisation d’un « entretien de fidélisation » à l’aide des questions présentées plus haut dans cette unité, à l’étape « Poser des questions »

Vous pourrez ainsi aborder l’employé en disposant de davantage d’informations et de possibilités pour parvenir à le fidéliser. Après une telle conversation, si un employé n’est toujours pas satisfait, il est peut-être en effet temps pour lui de trouver une nouvelle opportunité. Pour en juger, il est l’heure d’une autre conversation honnête, mais cette fois avec vous-même.

Voici les aspects auxquels réfléchir :

  • Quel est le niveau de performance de cet individu ?
  • Le départ de cette personne serait-il un risque pour les relations client ?
  • Un autre employé peut-il prendre la suite avec succès si nécessaire ?
  • Dans quelle mesure cette personne influence-t-elle ses collègues ?
  • La perte de cette personne aurait-elle un impact négatif sur les autres ?
  • À quel point serait-il difficile et coûteux de rechercher un remplaçant à cet employé ?
  • Quelle est l’importance des compétences et des connaissances de cet employé ?
  • D’autres employés ont-ils les mêmes compétences et connaissances ?

En répondant à ces questions, vous êtes mieux armé pour décider s’il faut utiliser des tactiques de fidélisation ou laisser partir l’employé. Laisser partir quelqu’un n’est pas facile, mais il est essentiel de faire avancer l’individu, l’équipe et la société. S’il existe une raison valable pour l’une ou les deux parties de passer à autre chose, que ce soit pour des raisons de performances ou d’adaptation, alors il s’agit de la bonne solution. Assurez-vous d’impliquer et de consulter vos partenaires commerciaux RH dans les étapes suivantes avant de prendre cette décision.

Sinon, si le maintien à bord de ce membre d’équipe de valeur est une haute priorité, il est temps de réfléchir au moyen d’y parvenir.

Utilisation de leviers de fidélisation

Supposons que vous avez parlé avec votre partenaire commercial RH et les dirigeants de votre équipe, et que tout le monde pense que garder cet équipier est un plus. Obtenir l’adhésion de votre partenaire commercial RH et des dirigeants est important, car vous souhaitez présenter aux employés une option uniforme et unanime de conversation de fidélisation. Si vous proposez à vos employés des options avec lesquelles les RH et vos responsables ne sont pas d’accord, une terrible déception, une colère et un sentiment émergent d’injustice peuvent s’en suivre.

Toutefois, si l’employé est un contributeur majeur et que son responsable voit en lui un très fort potentiel de développement, il peut s’avérer pertinent de proposer des ajustements salariaux ou des bonus de fidélisation. Voici une liste des possibilités de rémunération et des situations dans lesquelles elles peuvent s’avérer appropriées :

Possibilité de rémunération
Sa nature
Appropriée lorsque…
Ajustement salarial
Ajustement salarial basé sur le mérite pour un employé de valeur ayant démontré un potentiel de développement
  • Responsabilités accrues.
  • Conditions externes du marché demandant un ajustement.
  • Salaire ne correspondant pas à des collègues faisant le même travail au même niveau.
Bonus ponctuel
Paiement de bonus ponctuel pour performance remarquable
Un employé a excellé sur un projet ou sur un effort professionnel spécifique.
Bonus de fidélisation
Paiement de bonus ponctuel pour fidéliser un brillant talent
Un employé doté de compétences, relations et expertise spéciales très importantes pour l’activité.
Équité
Récompense en actions d’un brillant talent, d’employés à vaste domaine de compétence ou de rôles critiques.
Un employé fait partie des meilleurs talents ou occupe un poste d’importance cruciale où sa fidélisation est primordiale pour le succès de l’activité.
Remarque

Remarque

Une étude importante de Make Their Day, une société de motivation de l’employé, a révélé que la plupart des employés sont plus motivés par des félicitations que par une rémunération. 83 % des personnes interrogées indiquent que la reconnaissance de leur contribution est plus gratifiante que les récompenses ou les cadeaux.

N’oubliez pas de consulter les personnes suivantes et d’obtenir leur approbation avant de proposer l’une des possibilités de rémunération mentionnées ci-dessus :

  • Votre responsable
  • Partenaire commercial RH et directeur financier
  • Directeur de la rémunération

De plus, votre partenaire commercial RH ou votre équipe financière examinent probablement l’octroi de ces formes de rémunération selon un calendrier défini. Cela signifie qu’il est encore plus important de s’accorder avec eux avant de faire une telle proposition à votre employé pour vous assurer de pouvoir tenir votre promesse dans un délai convenable.

Ce n’est pas tout ! N’oubliez pas que vous pouvez améliorer des packages de rémunération avec des leviers sociaux et de bien-être, incluant :

  • Congés
  • Heures ouvrables flexibles
  • Options sabbatiques
  • Programmes d’assistance de l’employé (si votre société en offre)

N’oubliez pas, la rémunération est plus que ce que vous ramenez à la maison à la fin de la journée. Dans une conversation de fidélisation, ces possibilités supplémentaires peuvent également amener vos subordonnés directs à se sentir mieux soutenus du fait de votre compréhension de leurs besoins personnels.

Ressources