Des conditions claires grâce aux plans de rémunération
Objectifs de formation
Une fois cette unité terminée, vous pourrez :
- Identifier les éléments clés d’un plan de rémunération
- Employer des bonnes pratiques lors de l’élaboration d’un plan de rémunération
- Expliquer les avantages des plans de rémunération plafonnés et non plafonnés
Les plans de rémunération sont des documents qui présentent clairement la structure de rémunération et de mesures incitatives s’appliquant à un commercial. Leur complexité varie. Certaines organisations peuvent ne commercialiser qu’un seul produit et disposer d’un plan de rémunération simple qui verse aux commerciaux un pourcentage donné du montant total de chaque transaction. Certaines entreprises vendent une multitude de produits et ont un plan qui consiste à répartir la rémunération par produit et service.
Il est nécessaire de consacrer beaucoup de temps, d’efforts et de travail aux plans de rémunération : nous ne pourrons pas aborder tous les aspects les concernant dans une seule unité. Cette unité fournit une vue d’ensemble de la façon dont vous pouvez établir ce document essentiel en partant de votre processus de planification annuelle. Elle présente en outre les composants classiques d’un plan de rémunération.
Anatomie d’un plan de rémunération
Un plan de rémunération est constitué de six composants clés.
Composant du plan |
Description |
|---|---|
Conditions |
Définitions générales des termes techniques employés dans le plan de rémunération et descriptif du processus applicable en cas de résiliation du contrat, etc. |
Variable |
Montant de la commission versée lorsqu’un commercial atteint ses objectifs, ou montant cible qu’il gagne s’il atteint à 100 % ses métriques. |
Taux de versement |
Pourcentage du montant d’une transaction versé à un commercial sous forme de commission. |
Niveaux |
Différents taux de versement relatifs aux produits, aux services, aux différentes durées de contrat (la vente d’un contrat de 24 mois peut rapporter une plus grande commission que la vente d’un contrat de 12 mois, par exemple), etc. |
Accélérateurs |
Augmentation des taux de versement une fois qu’une métrique de résultats est atteinte à 100 %. |
Primes |
Versements forfaitaires de commissions liés à des activités ou produits spécifiques. |
Adoption d’une posture de meneur ou de suiveur
Il y a des moments où l’équipe des opérations commerciales est chargée d’établir le plan de rémunération, et d’autres où l’équipe commerciale prend les rênes. Ici, il n’existe pas de bonne ou de mauvaise façon de faire : l’important est d’employer une stratégie adéquate.
Par exemple, s’il est important de se concentrer sur des processus spécifiques, il peut s’avérer préférable que l’équipe des opérations commerciales dirige l’élaboration de ce document. Après tout, c’est elle qui est chargée de développer ces processus et de les recommander à l’organisation commerciale.
S’il est important de se concentrer sur les indicateurs de performance clés (KPI), il est alors plus judicieux que la direction commerciale s’occupe de la création du document. En effet, c’est elle qui procède en premier lieu à l’identification des métriques adéquates.
La simplicité est une priorité
Les plans de rémunération ne doivent pas contenir plus de 3 ou 4 composants. De cette manière, le plan est plus facile à lire et à comprendre. Le fait de limiter le nombre de composants figurant dans un plan facilite également son application par les équipes chargées des finances et des opérations commerciales. Au-delà du nombre d’éléments, la lisibilité du plan est également importante. Pour être lisibles, les plans doivent comporter des tableaux et des grilles qui présentent clairement tous les éléments chiffrés, surtout s’ils sont constitués de plusieurs composants.
Le plan, un outil central
Les plans de rémunération sont généralement révisés et signés chaque année, pour faire écho aux changements qui accompagnent la planification annuelle. Par ailleurs, comme tous les autres aspects de la planification annuelle, ils nécessitent d’être examinés de manière critique par les équipes chargées des ventes, des opérations commerciales et des finances, et de faire l’objet d’un accord entre ces différentes composantes.
Voici ce que vous devez faire lors de l’élaboration d’un plan de rémunération, que vous preniez les rênes ou que vous apportiez votre aide :
Identifiez les failles. Il est facile de passer à côté de failles dans un plan de rémunération, d’autant plus au fur et à mesure que celui-ci se complexifie. Si vous ne les trouvez pas, votre équipe commerciale le fera, et vous pourrez alors difficilement contester ses demandes. Dans ces situations, il peut revenir en dernier ressort au directeur financier de décider s’il convient d’honorer un versement reposant sur une faille. Vous pouvez cependant faire le nécessaire pour éviter d’en arriver là. Les plans de rémunération représentent des accords exécutoires passés entre l’entreprise et le commercial. Ils doivent être rédigés avec soin pour les deux parties.
Évitez d’apporter des changements en cours d’année. Il s’agit de la règle d’or : évitez au maximum d’apporter des changements aux plans de rémunération après le début de l’année. Cela dit, il est parfois tout de même nécessaire d’effectuer des modifications en cours d’année. Dans ces cas, les plans créés en cours d’année doivent inclure une annotation indiquant clairement qu’ils remplacent tous les autres plans de rémunération précédemment signés.
Sachez où vous pouvez faire preuve de flexibilité. Comme indiqué dans le module Stratégies de performance commerciale, les métriques d’activité sont plus faciles à modifier que les quotas indiqués dans un plan de rémunération et les primes. Cette approche peut permettre de préserver la motivation des équipes et d’atténuer l’effet décourageant résultant de l’apport de changements aux plans de rémunération tout au long de l’année.
Mise en place de limitations
Les plans de rémunération, quelle que soit leur complexité, peuvent être plafonnés ou bien déplafonnés. Cela signifie que vous pouvez limiter ou plafonner les versements annuels à un montant maximal spécifique. Fixer une limite de versement maximal des commissions par personne ou par période permet aux entreprises de contrôler leurs dépenses en matière de commissions.
Méfiez-vous toutefois de ces plafonds. La présence de telles limitations peut créer une barrière psychologique au sein d’une équipe commerciale. Les membres performants de l’équipe pourraient ralentir leur cadence de travail en s’approchant de la limite, car ils ne verraient pas d’avantage marginal à se surpasser.
Conclusion
Le fait de passer de la planification annuelle et de l’identification des bonnes métriques pour motiver votre équipe commerciale à la communication des changements, à la création de rapports et à l’élaboration de plans de rémunération représente un long parcours. Vous pouvez considérer ce module comme une grande carte qui vous indique comment naviguer d’une région à l’autre.
N’hésitez pas à vous intéresser davantage à chacune des thématiques que nous avons abordées pour développer votre compréhension et vos compétences pratiques. Retenez surtout que tant que vous collaborez et communiquez avec vos partenaires des équipes commerciales et financières, vous pourrez toujours trouver les solutions dont vous avez besoin.
