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Comprender la repercusión de los prejuicios inconscientes en el desempeño de los empleados

Objetivos de aprendizaje

Después de completar esta unidad, podrá:

  • Identificar los prejuicios y los prejuicios inconscientes (implícitos).
  • Describir la repercusión de los prejuicios inconscientes.

Prejuicios: Qué es y de dónde proviene

La mayoría de nosotros probablemente creemos que no tenemos prejuicios. Probablemente creemos que somos también éticos y libres de prejuicios. En el lugar de trabajo, probablemente creemos que somo buenos tomadores de decisiones, capaces de decidir de forma objetiva sobre un candidato a un puesto o el desempeño de los empleados, y de alcanzar una conclusión racional y justa sobre cualquier problema o situación de negocio en particular. Lo que queda claro después de más de 2 décadas de investigación es que todos tenemos prejuicios.

¿Por qué se supone esto? Bien, exploremos esto un poco para comprender por qué estamos tomando incontables decisiones sin percatarnos de ello.

Once millones de partes. Esa es la cantidad de información a la que se enfrentan nuestros cerebros en cualquier momento específico, según Timothy Wilson, catedrático de psicología en la Universidad de Virginia y autor del libro Strangers to Ourselves: Discovering the Adaptive Unconscious (Extraños para nosotros mismos: descubriendo el inconsciente adaptativo). Bastante impactante, ¿verdad? Es posible que encuentre incluso más sorprendente que el cerebro solo puede procesar aproximadamente 40 partes de estos trozos de información. Así que, ¿qué hace nuestro cerebro? Crea atajos y utiliza el conocimiento ya adquirido para realizar suposiciones. Esto es lo que los investigadores llaman los prejuicios inconscientes.

Aquí tenemos un excelente video de corta duración de PwC sobre los prejuicios inconscientes y lo que se conoce como puntos ciegos.


De acuerdo, es un proceso natural que nuestros cerebros acepten, registren y categoricen la información como buena o mala, cómoda o incómoda. Es normal tener puntos ciegos o prejuicios. Todos los tenemos. Como seres humanos, tenemos que crear concienciación de lo que son, sea de forma consciente o no, porque pueden afectar de forma negativa e injusta a las personas que nos rodean. Asumimos que estamos tomando decisiones responsables y racionales, y nuestra intención es generalmente buena. No obstante nuestro cerebro inconsciente está trabajando contra nosotros, y tenemos que mantenerlo a raya. 

Prejuicios y prejuicios inconscientes: La repercusión sobre la raza y el género

Una investigación sobre los prejuicios realizada por los psicólogos de actividades de negocio de Reino Unido Tinu Cornish y Dr. Pete Jones (2011) mostró que casi el 40% de las personas tienen prejuicios inconscientes sobre géneros y orígenes étnicos en particular. Esto muestra que tenemos que realizar un esfuerzo consciente para mitigar los prejuicios inconscientes para garantizar las oportunidades igualitarias en nuestras organizaciones y la sociedad.

A continuación se ofrecen ejemplos adicionales de los peligros de los prejuicios inconscientes. Investigadores del Women in Science & Engineering Leadership Institute, Universidad de Wisconsin, Madison, realizaron un estudio sobre los prejuicios y las suposiciones raciales. Esto es lo que encontraron.

  • Cuando se mostraban fotografías de hombres con tipos de cuerpos similares, los evaluadores relacionaron la capacidad atlética de los hombres negros como superior a la de los hombres blancos.
  • Cuando se evalúa la calidad de las habilidades verbales según indican las definiciones de vocabulario, los evaluadores calificaron a los sujetos con un menor puntuaje cuando se les dijo que eran negros, en comparación con cuando se indicó que eran blancos.
  • La asignación aleatoria de nombres diferentes a currículums mostró que los solicitantes de trabajo con “nombres que suenan a persona blanca” tenían más posibilidades de realizar una entrevista para puestos que con solicitantes igualmente cualificados con “nombres que suenan a persona negra”.

En un ahora famoso estudio denominado caso Heidi/Howard Roizen, los investigadores de la Business School de Columbia solicitaron a estudiantes que evaluaran el currículum de un empresario llamado Howard Roizen. Trabajaba en Apple, lanzó su propia compañía de software y fue socio de una firma de capital de riesgo. Era experto facilitador de la comunicación y tenía amigos muy poderosos, incluyendo Bill Gates. Sus colegas lo describían como un “catalizador” y un “capitán de la industria”. Los estudiantes pensaron que sería una excelente incorporación a una compañía porque era alguien que hizo cosas y era simpático.

Lo interesante es que el mismo currículum fue evaluado también por estudiantes, solo que el nombre cambiaba a Heidi Roizen. ¿El resultado? La evaluación de los estudiantes de Heidi cambiaba drásticamente frente a su evaluación de Howard. Juzgaron a Heidi como más egoísta y menos deseable que Howard, aunque se la consideraba igual de capacitada. Sobre Howard dijeron los evaluadores: “Me gustaría conocerle, parece una persona de éxito”. Sobre Heidi dijeron que “iba a lo suyo” y era “agresiva”.

Como seres humanos, tenemos la capacidad de pensar de forma crítica y analizar. En el lugar de trabajo, es importante que comprendamos que cuando dependamos de nuestros impulsos dirigidos por los prejuicios inconscientes, tenemos que ponerlos en tela de juicio, de modo que podamos tomar decisiones más fundamentadas y racionales, y no excluir a nadie de forma no intencionada.

En la siguiente unidad aprenderemos sobre los prejuicios en el lugar de trabajo y su repercusión sobre el desempeño de los empleados.

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