Incentivar a los equipos de ventas

Objetivos de aprendizaje

Después de esta unidad, podrá:

• Diferenciar los incentivos intrínsecos y extrínsecos.
• Explicar los incentivos comunes y las mejores prácticas.

Incluso los vendedores motivados necesitan más que la certeza de haber alcanzado el 100 % en el tablero. Aquí es donde intervienen los incentivos. Un incentivo es algo para motivar a las personas a ejecutar una acción específica.

Usar incentivos intrínsecos y extrínsecos

La mayoría de los incentivos de una organización de ventas son extrínsecos, es decir, algo tangible, como dinero o bienes materiales. Sin embargo, otros incentivos son intrínsecos, es decir, un sentimiento de logro o la sensación de estar integrado en la cultura de una compañía y conectado con sus objetivos. ¿Cuáles se pueden usar para estructurar un plan de incentivos? Al igual que los KPI, se deben usar ambos. 

Una persona puede ser motivada de forma intrínseca y extrínseca al mismo tiempo. No solo eso, también es probable que estas personas muestren un alto desempeño.

Encontrar los incentivos correctos

Los líderes de ventas y operaciones deben buscar cuidadosamente el equilibrio correcto de incentivos para garantizar un crecimiento significativo de los negocios. Si el paquete de incentivos es insuficiente, los vendedores no se motivarán adecuadamente. Si los incentivos son grandiosos y los KPI altos, esto puede desmotivar al equipo de ventas. Incluso un colaborador con un enorme entusiasmo puede llegar al agotamiento si los objetivos son demasiado agresivos.

A continuación, se describen los incentivos comúnmente incluidos en un paquete de incentivos.

Incentivos de efectivo o comisión. Este es el motivador universalmente aceptado para los vendedores en todas las industrias. Desde las compañías de software y hardware hasta las de servicios, cada miembro del equipo de ventas dispone de un plan de incentivos con un componente de dinero en efectivo o comisión.

Bienes materiales o relacionados con efectivo. Vacaciones extra pagadas, productos electrónicos de consumo (teléfonos, tabletas, equipos portátiles, relojes inteligentes), artículos para el hogar (cafeteras, suscripciones de alimentos), viajes con gastos pagados; estas son todas recompensas extrínsecas que pueden formar parte de una estructura de incentivos sólida.

Reconocimiento social. Recibir elogios de los colegas puede ser tan gratificante como alcanzar las cifras. Para facilitar el reconocimiento social, es posible implementar campanadas por negociaciones, correos electrónicos de reconocimiento para todo el equipo, tableros con el grupo de los mejores, etc. La creación de un entorno divertido y alentador puede impulsar la motivación intrínseca de los miembros de equipo. La posibilidad de ver las recompensas de otros también puede ser una motivación extrínseca para los espectadores que todavía no alcanzaron sus objetivos.

Es importante diversificar los incentivos para apelar a un amplio rango de personalidades en el equipo. Si bien los vendedores comparten rasgos clave, ningún incentivo representa lo mismo para todos.

Tener en cuenta el otro lado del reconocimiento

Si bien una pila de elogios para las personas con un alto desempeño puede consolidar su comportamiento, existe un delicado equilibrio entre motivar a esos empleados y humillar a los que no se desempeñan tan bien; esto último no debe ocurrir nunca. De la misma manera que ver a otros ser recompensados puede mejorar el entorno de trabajo y motivar a los miembros del equipo de ventas, ver a los empleados de bajo desempeño ser humillados o castigados públicamente puede disminuir el ánimo. 

Cuando es evidente que alguien no presenta un buen desempeño, es el gerente quien debe llamar discretamente su atención al respecto, así como proporcionar comentarios y una estructura para el éxito si es posible. Es posible utilizar las operaciones de ventas para encontrar el conjunto correcto de KPI a fin de que estos miembros de equipo de bajo desempeño puedan revertir su situación. 

Este tipo de participación varía según la compañía, los objetivos y la situación determinada. Sea como sea, es conveniente tener en cuenta estos principios clave.

• Los tableros con el grupo de los mejores solo deben mostrar entre 5 y 10 de los primeros miembros de alto desempeño. Si el equipo es pequeño, considere mostrar entre 3 y 5.
• De forma similar, al comunicar los planes de mejora, sea discreto. En general, solo el miembro de equipo afectado y su gerente deben estar al tanto de esto.

Reflexión de despedida: Diversificar

Es importante reconocer a un equipo de ventas como un grupo de individuos, cada uno motivado por diferentes factores. Un incentivo casi nunca se ajusta a todos. En cambio, un sistema diversificado de incentivos y KPI, junto con una gestión comprensiva, pueden conducir al equipo al éxito.