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Practicar los cinco principios del liderazgo inclusivo

Objetivos de aprendizaje

Después de completar esta unidad, podrá:

  • Explicar los cinco principios del liderazgo inclusivo.
  • Poner los principios del liderazgo inclusivo en acción.

El liderazgo inclusivo lleva práctica constante, valentía, práctica constante, respeto y reflexión. Es importante recordar que estamos aprendiendo sobre nuestro viaje de la Igualdad. Tenemos que hacer sitio para los errores, crear oportunidades para la educación y avanzar con intención positiva para alcanzar la Igualdad. Aquí tenemos cinco maneras de realizar esto en nuestro propio lugar de trabajo para crear un espacio de trabajo inclusivo para todos.

1. Liderar con Igualdad

Integre la Igualdad en todo lo que haga. Mantenga la Igualdad de forma omnipresente en cada decisión y relación de negocio. Cuando lideramos con el ejemplo y somos visiblemente reflexivos en nuestras acciones, tenemos el poder de influenciar la cultura que hay alrededor de nosotros para hacer lo mismo. A continuación se describen algunas maneras de liderar con Igualdad en su negocio.

  • Incorporar la Igualdad a sus objetivos: Como sabemos, la priorización dirige nuestros negocios. Dé prioridad a la Igualdad incorporándola formalmente a sus objetivos anuales y la declaración de la visión para su equipo y su compañía.
  • Practicar la contratación inclusiva: La diversidad y la inclusión van de la mano. Para garantizar que su lugar de trabajo refleja las diversas comunidades a las que sirve, intente implementar procesos de contratación inclusivos en su estrategia de contratación. Los principios fundamentales de contratación inclusiva de Salesforce son:
  1. Buscamos contratar al candidato más cualificado para el trabajo.
  2. Nos esforzamos por tener un grupo de candidatos que refleje nuestras comunidades.
  3. Garantizamos procesos de contratación justos y equitativos.
  4. Asignamos candidatos a competencias básicas y a nuestros valores, no ajustados a la cultura.
  5. Lideramos con Igualdad, valores y Ohana en la experiencia de la entrevista.

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  • Sea un aliado: Cuando hablamos de sentirse incluido, enfatizamos las ideas de sentirse valorado, escuchado y facultado. Cada uno de nosotros puede ayudar a alzar las voces y las plataformas de nuestros empleados siguiendo cuatro prácticas de alianza sencillas: Preguntar, escuchar, estar presente y alzar la voz. Pregunte a otros sobre sus experiencias y comparta la suya. Escuche y empatice, y busque la comprensión de perspectivas diferentes. Esté presente, implicado y comprometido. Alce la voz como un abogado y evangelice su alianza entre los demás.

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Como líder, cuando practica cualquiera de estos pasos, está demostrando a todo su equipo cómo pueden ser aliados en sus propias vidas. Para conocer más detalles, realice el módulo Estrategias de alianza de la Igualdad.

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“Pienso particularmente en las personas que están en los puestos de gestión, es muy importante crear ese entorno en el que las personas se sientan como que pueden alzar sus voces realmente. Hay que hacerlos sentir como si no necesitaran permiso, ya que están en su derecho.” —Iliana Quinonez, Directora, Ingeniería de Soluciones y Líder de LatinoForce en Salesforce

  • Comprender los puntos fuertes exclusivos de su equipo: Cada persona aporta una ventaja exclusiva a la mesa. Algunas personas son mejores hablando en público, mientras que otros son redactores más hábiles, por ejemplo. O bien algunos podrían ser dirigidos hacia las grandes ideas, mientras que otros estarían orientados a las tareas. Comprender estos conjuntos de habilidades y preferencias puede ayudarle a determinar cómo hacer un entorno más cómodo y con mayor apoyo para todos.
  • Fomentar la flexibilidad: Proporcionar cobertura para los eventos principales de la vida, así como para familias y estructuras familiares variables, capacita a todos para tener iguales oportunidades para tener éxito en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los cuidadores primarios podrían beneficiarse de la flexibilidad en las horas de entrada y recogida del colegio. Existen muchas herramientas de trabajo móviles disponibles para nosotros, desde la videoconferencia hasta las aplicaciones de colaboración, como Quip. Utilice estas tecnologías para permitir más flexibilidad en las disposiciones del lugar de trabajo y proporcionar cobertura a todas las familias.
  • Estimular el liderazgo activo y el crecimiento: Puede encontrar que sus empleados tienen un fervor profundo hacia el fomento de la Igualdad. Permitir tiempo para los empleados con el fin de que participen en actividades o eventos del Grupo de recursos de empleados puede ayudarles a desarrollar habilidades de negocio útiles, establecer contactos fuera de sus equipos y alinearlos con un sentido más profundo de la determinación, así como crear un cambio social positivo en su lugar de trabajo y comunidad. Puede mostrar visiblemente su apoyo a estas actividades a través del reconocimiento y mostrándose sencillamente como aliado en estos eventos.

2. Tener pláticas valientes y auténticas

En una inspiradora Charla de Ted, Mellody Hobson, presidenta de Ariel Investments, habló sobre la importancia de tener pláticas valientes sobre la raza, no neutras sobre la raza, en el trabajo. También habló sobre el tema en la Cumbre sobre la Igualdad de Dreamforce 2017 de Salesforce.

Mellody Hobson sonríe en una cándida fotografía en la Cumbre sobre la Igualdad de Dreamforce 2017.

Del mismo modo, todos podemos liderar con pláticas valientes en cualquier tema sobre la Igualdad y alcanzar un nivel superior de entendimiento y empatía a través del diálogo honesto. No obstante, es importante que cuando entremos en estas pláticas, lo hagamos con autenticidad y respeto. A continuación se describen algunas sugerencias para celebrar pláticas valientes y auténticas.

  • Escuchar con empatía: Saber escuchar es una práctica clave de la alianza. Ir un paso más allá de la escucha con empatía es la diferencia entre escuchar para responder y escuchar para comprender. La empatía los cimientos de la Igualdad. Como líder, si se toma el tiempo de escuchar con una mente abierta, puede cambiar dramáticamente la forma de implicarse con los empleados, ya que su confianza aumenta al usar sus voces y compartir sus experiencias.
  • Contar su historia: Contar historias personales es otra área donde es vital liderar con el ejemplo. Para crear realmente una cultura donde los empleados se sientan facultados para compartir sus trayectorias y llevar sus propias personalidades al trabajo, es importante tomar el mando y compartir su propia historia auténtica sobre la Igualdad.
  • Crear una cultura de la transparencia: Cree un entorno donde otros se sienten facultados para hablar unos con los otros y plantear los problemas sin miedo. Establezca plataformas para empleados para hacerlo de manera cómoda y segura. Solicite comentarios de forma regular empleando herramientas de encuestas anónimas como Get Feedback y garantice que el proceso de reporte de un problema es claro.
  • Fomentar el discurso saludable: Esté abierto a escuchar vistas diferentes y anime a otros a expresar sus opiniones. Recuerde, el discurso es algo saludable y ayuda a impulsar la innovación. Según un estudio de Kellogg, Better Decisions Through Diversity (Mejores decisiones a través de la diversidad) (consulte la sección Recursos de esta unidad), los grupos diversos superan a los grupos homogéneos porque la diversidad desencadena un procesamiento de la información más cuidadoso que está ausente en los grupos homogéneos. Ayude a impulsar la innovación garantizando que todo el mundo es escuchado y que se valoran todas las perspectivas.
  • Enfatizar la responsabilidad y el perdón: A medida que estas pláticas difíciles afloran a la superficie, es natural que las personas cometan errores. Como líder, puede instar a sus empleados a que tomen la responsabilidad por sus acciones, comprendiendo que aunque su intención podría ser positiva, es la repercusión lo que importa. Al mismo tiempo, enfatizar el perdón y establecer pasos siguientes para avanzar a partir de una situación incómoda es importante. Todos cometemos errores y podemos aprovechar nuestros errores como oportunidades para aprender cómo poder ser mejores.

3. Practicar reuniones inclusivas

Google realizó un estudio, What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team (Lo que Google aprendió de su misión para construir el equipo perfecto) (consulte la sección Recursos de esta unidad), que identificó dos comportamientos que todos los equipos buenos compartían de forma general. Los comportamientos fueron 1) Igualdad en la distribución de los turnos para hablar y 2) Media de sensibilidad social alta. En otras palabras, cuando alguien habla en una reunión al menos una vez y el equipo muestra altos niveles de empatía, su desempeño es mejor.

Las reuniones son básicas en el lugar de trabajo moderno. A menudo, cuando hablamos de problemas de inclusión, escuchamos que las mujeres y las minorías comparten las dificultades de asistir a reuniones y no sentirse escuchadas y reconocidas. Los líderes deberían practicar estos pasos para hacerlos una experiencia más inclusiva para todos.

  • Asegurarse de que todos son escuchados: Hágalo lo mejor que pueda para garantizar que todos hablan en una reunión. Si es necesario, haga participar a aquellas personas menos participativas con preguntas como: “¿Cuáles son sus impresiones?” o “¿Cómo enfocaría usted este problema?”. Si alguien es interrumpido, asegúrese de solucionarlo en el momento. Puede hacer esto diciendo: “Creo que el actual speaker no terminó su disertación”.
  • Invitar a las personas a tomar asiento a la mesa: ¿Se reúne con el mismo subgrupo todo el tiempo? Lleve nuevas voces de otros grupos para garantizar que se comparten perspectivas e ideas diversas.
  • Tener en cuenta a los empleados remotos: En el mundo de la tecnología moderna, a menudo nos encontramos en reuniones con personas que hacen videoconferencias desde casa o por todo el mundo. Es fácil olvidar o dejar fuera a aquellos que no están físicamente en la sala. No olvide dirigirse a las personas por videoconferencia y asegúrese de que se escuchan sus opiniones.
  • Dar crédito y reconocimiento: Puede ser frustrante cuando alguien propone una idea excelente y que alguien formule la misma idea y reciba crédito por ello. Del mismo modo, es descorazonador trabajar intensamente en un proyecto para que otro se lleve los laureles. Como líder, puede poner remedio a esto reconociendo visiblemente a la persona que tuvo la idea original o que trabajó en el proyecto y recalcando su contribución.
  • Rotar la toma de notas: Esto puede parecer poca cosa, pero una microagresión común (una acción tomada como una instancia de discriminación indirecta, sutil o no intencionada contra miembros de un grupo marginado) reportada en el lugar de trabajo es que las mujeres a menudo acaban tomando las notas de la reunión, y como resultado, no se las considera líderes o vocales con esa disposición. Para evitar esto, rote quién toma las notas para garantizar que no siempre sea la misma persona.

4. Ser justo en las asignaciones y las promociones

La forma en que los líderes asignan el trabajo y enfocan el proceso de promoción tiene una repercusión duradera sobre la inclusión. A veces aparecen los prejuicios y un gerente podría empezar a dar a las mismas personas asignaciones de trabajo de alta visibilidad sin percatarse de ello. Esto afecta a las promociones como resultado. Aquellas personas con asignaciones ampliadas (asignaciones diseñadas para ampliarse o suponer un reto para un empleado solicitándole que vaya más allá de su conjunto de habilidades para resolver un problema de negocio) están mejor posicionadas para una promoción más rápida. Cuando las asignaciones no están distribuidas equitativamente, al final los demás se sienten desmoralizados o no apoyados. Asegúrese de:

  • Repartir los proyectos de alta visibilidad: Pregúntese: “¿Están las mismas personas de mi equipo recibiendo proyectos de alta visibilidad una y otra vez?” Ofrezca a todos los miembros de su equipo la oportunidad de ascender.
  • Considerar sus promociones: ¿Tuvieron todos las mismas oportunidades? ¿Se evaluó con justicia a todos los candidatos?
  • Compartir el proceso de promoción: ¿Es transparente su proceso de promoción? ¿Saben las personas lo que es necesario para ascender? ¿Se están realizando pláticas de desarrollo profesional durante todo el año?

Las promociones justas y equitativas impulsan la Igualdad en el lugar de trabajo y afectan a los resultados de la compañía. McKinsey encontró que las compañías en el cuartil superior para la diversidad de género en sus equipos exclusivos tienen ahora un 21% más de posibilidades de experimentar una rentabilidad por encima de la media, y aquellas en el cuartil superior para la diversidad étnica tenían un 33% más de posibilidades. La diversidad en todos los niveles no solo es lo correcto, es también lo más inteligente.

5. Celebrar e incentivar con todos en mente

Las actividades de celebración e incentivación de equipo son partes importantes de nuestra cultura y vida en el trabajo. Nos llevan más cerca de nuestros colegas de una manera relajada y divertida. Como líder, tenga en cuenta la forma en que su equipo celebra y se incentiva. A menudo, sin percatarse de ello, dejamos fuera a personas por la naturaleza o el momento de la actividad social. Por ejemplo, posiblemente sea más difícil para los cuidadores asistir a una hora feliz frente a un evento de almuerzo debido a que tienen obligaciones de cuidado de los hijos. Del mismo modo, si la actividad lleva aparejada constantemente la práctica de un deporte, como el fútbol o el baloncesto, esto puede aislar a las personas con discapacidades físicas.

Cuando planifique una actividad de equipo, considere la hora (por ejemplo, la hora feliz frente al almuerzo), la ubicación y la naturaleza de la actividad (por ejemplo, un bar de deportes frente a un evento VTO de equipo) y si todos pueden participar y compartir sus personalidades durante la actividad elegida.

Siguientes pasos en nuestra senda hacia la Igualdad

Todos podemos tomar parte para impulsar la Igualdad en nuestro negocio y crear espacios de trabajo inclusivos. Cuando lideramos con el ejemplo para cultivar un entorno donde todos se sienten valorados, escuchados y tienen una sensación de inclusión, creamos un cambio positivo duradero para nuestros equipos, nuestras compañías y el mundo que nos rodea.


“El liderazgo inclusivo tiene su esencia en asegurarse de que todas y cada una de las personas de nuestra compañía se sienten como que pertenecen a ella. Cuando cruce nuestras puertas, debe sentir la certeza de que tiene apoyo y valoración. Estamos creando una cultura, que nosotros llamamos Ohana, que representa a todos y da la bienvenida a todos.” —Cindy Robbins, Presidenta y Directora general de Personal, Salesforce

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