Erleichtern von Karrieregesprächen

Lernziele

Nachdem Sie diese Lektion abgeschlossen haben, sind Sie in der Lage, die folgenden Aufgaben auszuführen:

• Führen effizienter Karrieregespräche
• Beantworten schwieriger Karrierefragen
• Unterstützen Ihrer Teammitglieder beim Erstellen eines Aktionsplans

Karrieregespräche

• Hervorragende Karrieregespräche helfen Ihnen dabei, zu verstehen, was Ihre Teammitglieder möchten,
• geben Ihnen die Möglichkeit, Feedback zu übermitteln,
• sind der ideale Zeitpunkt, um einen Plan zu erstellen, der Ihre Mitarbeitern bei der Karriereplanung unterstützt.
• finden formell und informell mehrmals jährlich statt.

Jedes Gespräch verläuft anders.

Für ein Karrieregespräch sind VORHER eine gute Planung, WÄHRENDDESSEN eine gute Gesprächsführung und NACHHER eine entsprechende Umsetzung erforderlich.

Vorher	Währenddessen	Nachher
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, sich auf das Gespräch vorzubereiten, sich über ihre Interessen, Stärken und Leidenschaften klar zu werden. Ermutigen Sie sie, an Workshops teilzunehmen, um mehr über sich selbst zu erfahren. Überlegen Sie sich die Stärken Ihrer Mitarbeiter und welche Möglichkeiten zur Verbesserung es gibt. Davon hängt das Feedback ab, das Sie geben sollten. Überlegen Sie sich, ob Sie bereits etwas über ihre Karriereziele wissen. Schreiben Sie einige Fragen auf, die Sie stellen können, um die Gesprächsführung zu erleichtern.	Stellen Sie Fragen, die den Mitarbeitern dabei helfen, über die Interessen nachzudenken, die sie mit ihrer Karriere verfolgen. Hören Sie genau zu und klären Sie, das Gehörte. Bieten Sie Coaching an und geben Sie offenes Feedback zu ihren Stärken und den weiterzuentwickelnden Bereichen. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern dabei, ihre Karrieremöglichkeiten und ihre Richtung zu ermitteln. Erstellen oder prüfen Sie den Maßnahmenplan. Legen Sie fest, wann Sie sich für ein Nachfolgegespräch treffen.	Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob es in Bezug auf ihre Karriereziele Fortschritte gibt. Führen Sie regelmäßige Karrieregespräche. Geben Sie häufig Feedback. Bringen Sie die Mitarbeiter mit anderen im Unternehmen zusammen, damit sie mehr erfahren. Passen Sie den Maßnahmenplan entsprechend an. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, neue Aufgaben anzunehmen, an denen Sie wachsen und sich weiterentwickeln.

Gehen wir die einzelnen Schritte durch.

Vor dem Gespräch

Nehmen Sie sich Zeit zum Planen. Das Karrieregespräch wird dann besonders gut, wenn Sie es vorab planen. Überlegen Sie sich, was Sie über Ihre Mitarbeiter wissen und ermuntern Sie sie, sich selbst besser kennenzulernen. Im Coaching & Feedback-Paket finden Sie ein Tool zum Planen eines Karrieregesprächs.

Wissen Sie Folgendes über die Mitarbeiter?

• Stärken
• Bereiche mit Verbesserungspotenzial
• Richtung der Karriere
• Interessen und Leidenschaften
• Optionen, an denen sie interessiert sind

Haben Sie beim Planen Ihrer Konversation entdeckt, dass Ihr Teammitglied keine Ahnung hat, was er oder sie karrieremäßig erreichen möchte? Helfen Sie den Mitarbeitern dabei, indem Sie ihnen Workshops und Tools in Ihrem Unternehmen vorschlagen, damit sie mehr über sich selbst erfahren.

Während des Gesprächs

Sie sollten unbedingt dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter bei einem Karrieregespräch wohl fühlen. Vielleicht wissen die Mitarbeiter nicht recht, wie sie Sie um Hilfe bitten könnten und wie sie beginnen könnten. Sorgen Sie für eine angenehme Atmosphäre. Trinken Sie einen Kaffee, machen Sie einen Spaziergang, sprechen Sie während dem Mittagessen miteinander. Es sollte nicht zu formell sein. Sie sollten das Gespräch mindestens einmal im Vierteljahr fortsetzen.

Karrieregespräche können sich in verschiedene Richtungen entwickeln. Wenn Ihr Mitarbeiter nicht weiß, was er will, können Sie ihm dabei helfen, es herauszufinden. Wenn er weiß, was er will, können Sie sich im Gespräch eher darauf konzentrieren, welche Maßnahmen er vornehmen soll, um dorthin zu gelangen.

Sehen wir uns zwei unterschiedliche Verläufe eines Karrieregesprächs an.

Karriereinteressen sind nicht klar

Karriereinteressen und Ziele sind klar

SAGEN SIE: "Sprechen wir doch einmal darüber, woran Sie in Ihrer Karriere interessiert sind. Dabei müssen Sie keinesfalls alle Antworten parat haben. Ich höre Ihnen zu und wir können gemeinsam erörtern, was für Sie am Interessantesten ist und warum." FRAGEN SIE: Wo liegt Ihre wahre Leidenschaft? Wie lauten Ihre Stärken? Was würden Sie gern verbessern? Warum? Welchen neuen Fähigkeiten möchten Sie gern erwerben? Was tun Sie gern und würden es gern häufiger tun? Welche Aufgaben haben Ihnen kürzlich am besten gefallen oder welche fanden Sie am Interessantesten? Welche nicht? Wie kann ich Ihnen dabei helfen, Ihre Karriereziele zu ermitteln?

Sagen Sie: "Sie wissen scheinbar, wo Ihre Interessen liegen und Ihre Karriereziele sind klar. Schildern Sie mir doch bitte Ihre Ziele. Anschließend können wir gemeinsam überlegen, wie Sie sie erreichen können." FRAGEN SIE: Wie lauten Ihre Karriereziele? Wo sehen Sie sich selbst in einem Jahr? Und in drei Jahren? Welche Positionen, Abteilungen oder geschäftlichen Chancen interessieren Sie am meisten? Warum? Was ist erforderlich, um in der Position erfolgreich zu sein, für die Sie sich interessieren? Wie lauten Ihre nächsten Schritte, um dorthin zu gelangen? Wie kann ich Sie dabei unterstützen?

Sind Sie bereit dazu, Ihren Mitarbeitern zu helfen: Ihren Bergsteigern dabei, den Gipfel zu erklimmen, den Abenteurern beim nächsten Nervenkitzel und den Tiefseetauchern beim Erreichen der Tiefe? Beginnen Sie mit diesen Tipps.

Probieren Sie es am besten gleich aus.

Bergsteiger	Abenteurer	Tiefseetaucher
Gehen Sie mit Erwartungshaltungen um, indem Sie erläutern, welche Voraussetzungen für eine Beförderung gegeben sein müssen: Ein Bedarf im Unternehmen und die richtige Person müssen zum richtigen Zeitpunkt aufeinandertreffen. Geben Sie deutliches Feedback über die Kenntnisse, Fähigkeiten und die Erfahrung, die allgemein für eine höhere Position erforderlich sind. Erstellen Sie einen Maßnahmenplan, der eine Zeitvorgabe und präzise Schritte enthält, die für eine höhere Position erforderlich sind. So ist der Mitarbeiter vorbereitet, sobald der richtige Zeitpunkt kommt.	Ermutigen Sie die Mitarbeiter, in Kontakt mit Personen aus anderen Teams zu treten und sich zu informieren. Bringen Sie die Mitarbeiter mit anderen Personen im Unternehmen in Kontakt, die einen anderen beruflichen Werdegang haben. Helfen Sie der Person dabei, bei Karrierechancen auch ungewöhnliche Denkweisen zu übernehmen. Gehen Sie als Vorbild voran, sobald andere Chancen erkundet werden. Halten Sie Augen und Ohren offen, um Möglichkeiten zu erkennen, die eventuell zu diesem Mitarbeiter passen könnten.	Unterstützen Sie den Mitarbeiter dabei, Stretch Assignments zu übernehmen, durch die er dazulernt. Ermitteln Sie Möglichkeiten, anhand derer diese Person ihre Kenntnisse vertiefen kann. Weisen Sie ihr neue Projekte oder Aufgaben zu, damit sie neue Fähigkeiten erlangt. Geben Sie dem Mitarbeiter einen Mentor in der Abteilung oder ermutigen Sie ihn, sich von einem Kollegen coachen zu lassen, um Neues zu lernen.

Sie möchten mehr wissen? Im Coaching & Feedback-Paket finden Sie Tipps und Anleitungen für Karrieregespräche.

Beantworten schwieriger Karrierefragen

Sehen wir uns an, wie Sie ein paar unangenehme Fragen beantworten können, die eventuell gestellt werden.

Schwierige Karrierefragen	Sagen Sie
Was muss ich für eine Beförderung tun?	"Ich sehe schon, dass eine Beförderung für Sie wichtig ist. Es gibt nur eingeschränkte Möglichkeiten zur Beförderung. Das heißt, wir müssen die richtige Gelegenheit und den richtigen Zeitpunkt finden. Ich helfe Ihnen gern dabei. Sprechen wir zunächst über die erforderlichen Fähigkeiten und die Erfahrung und wo aktuell Ihre Stärken und die Bereiche mit Verbesserungspotenzial liegen. Dann stellen wir einen Plan zusammen und ich helfe Ihnen dabei, sich vorzubereiten."
Wie kann ich hier eine neue Stelle bekommen? Das scheint mir unmöglich.	"Es ist nicht unmöglich. Ich bin hier, um Sie zu unterstützen und Ihnen dabei zu helfen, mögliche Optionen zu finden. Wir können gemeinsam Maßnahmen ergreifen, mit denen Sie Ihr Ziel erreichen. Für den Augenblick können wir einmal überlegen, was Sie in Ihrer aktuellen Position gerne tun würden. Auch hier gibt es interessante Möglichkeiten, während Sie sich auf etwas anderes vorbereiten."
Warum ist es nicht logisch, was als Nächstes für mich drankommt?	"Durch die vielen Umbrüche im Unternehmen und die allgemeine Geschwindigkeit in unserer Branche gibt es keinen eindeutigen nächsten Schritt. Gut ist aber, dass es in unserem Team, in anderen Teams und im gesamten Unternehmen viele Gelegenheiten gibt. Das ist wirklich toll und es wird uns gar nicht so leicht fallen, herauszufinden, welche Chancen für Sie am besten geeignet sind. Sprechen wir darüber."
Wie erhalte ich die nötige Erfahrung, um meine Karriere voranzutreiben?	"Helfen Sie mir, zu verstehen, was Sie erreichen möchten und sagen Sie mir, welche Fähigkeiten und Erfahrungen Sie bereits haben. Wenn Sie eine Idee haben, welche Richtung Sie einschlagen möchten, können wir einen Plan erstellen, wie Sie dorthin gelangen. Es gibt viele Möglichkeiten, in Ihrem aktuellen Job neue Erfahrungen zu sammeln. Finden wir heraus, was Sie möchten und erstellen wir einen Entwicklungsplan.
Wie soll ich denn die Zeit aufbringen, über meine Karriere nachzudenken? Dazu bin ich viel zu beschäftigt.	"Das geht uns allen so: zu viel zu tun und keine Zeit, um sich mit dem weiteren beruflichen Werdegang zu beschäftigen. Nehmen wir uns doch ein wenig Zeit für dieses Thema in unseren Einzelgesprächen. Sie könnten auch ab jetzt täglich darauf achten, was Sie wirklich gerne tun und was Sie lieber öfter tun möchten."

Es ist unmöglich, sich auf alle unangenehmen Fragen vorzubereiten, die Ihnen entgegengebracht werden können, aber es gibt ein paar Tipps dazu, wie Sie solche schwierigen Karrierefragen beantworten.

• Informieren Sie sich über die Karriereziele Ihrer Mitarbeiter.
• Teilen Sie den Mitarbeitern mit, dass Sie sich für Ihren Erfolg interessieren.
• Bieten Sie offenes Feedback zu ihrer Leistung an.
• Gehen Sie mit Erwartungshaltungen um und helfen Sie ihnen entsprechend der Branchenanforderungen realistisch zu bleiben.
• Helfen Sie ihnen dabei, für die Zukunft zu planen.

Sind Sie dazu bereit, ein anspruchsvolles Karrieregespräch zu führen? Sehen Sie sich das folgende Video an.

Erstellen eines Entwicklungsplans

Endlich ist es soweit! Jetzt sind wir beim wichtigsten Teil des Gesprächs angelangt: beim Entwicklungsplan. Es wird Zeit, sich die spezifischen Erfahrungen und Fähigkeiten vor Augen zu führen, mit denen die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen können.

Sehen Sie sich an, wie der Prozess dazu in Ihrem Unternehmen funktioniert. Eventuell wird dieser Vorgang als "Entwicklungsplanung" oder "Karriereplanung" bezeichnet. Selbst wenn es keinen offiziellen Prozess gibt, sollten Sie sich überlegen, wie Sie das Besprochene am besten festhalten. Sie brauchen es ja künftig, also sollten Sie es sich notieren.

Fragen Sie:

• Welche Maßnahmen könnten Sie ergreifen?
• Welche Erfahrungen würden zu einem Lerneffekt beitragen?
• Mit wem könnten Sie in Kontakt treten?
• Wie könnten Sie neue Fähigkeiten entwickeln?
• Welche Ideen haben Sie dazu?
• Wie kann ich Ihnen helfen?

Es wird Zeit, sich sinnvolle Maßnahmen zu überlegen, mit denen die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen können. Überlegen Sie sich, wie Sie sich in Ihrer eigenen Karriere entwickelt haben. Wahrscheinlich haben Sie Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten ganz einfach durch Erfahrungen bei der Arbeit, von Kollegen, durch Weiterbildungen oder formelle Schulungen erworben. Denken Sie daran und gehen Sie beim Erstellen eines Entwicklungsplans anhand der folgenden nützlichen Regel vor: Sie heißt 70/20/10-Regel.

70 % Erfahrung: Forschung hat ergeben, dass ein Großteil der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz stattfindet. Daher sollten sich 70 % der Maßnahmen zur weiteren Karriereentwicklung auf die Aufgaben bei der aktuellen Arbeit beziehen.

20 % berufliches Umfeld: Die Menschen lernen von anderen. 20 % der Maßnahmen sollten auf der Weitergabe von Fähigkeiten und Informationen beruhen.

10 % Weiterbildung: Und was ist mit den herkömmlichen Schulungen? Ja, Mitarbeiter lernen auch durch Schulungen, aber es ist nur der dritteffektivste Weg, sich neues Wissen anzueignen. Führen Sie sich Folgendes einmal vor Augen. Wenn Sie die bei einer Schulung erlernten Fähigkeiten nicht sofort am Arbeitsplatz umsetzen, bleibt einfach nichts haften. Auch Schulungen oder andere Möglichkeiten zur Weiterbildung sollten im Plan enthalten sein, aber er sollte nicht ausschließlich aus Schulungen bestehen.

Erfahrung: Lernen am Arbeitsplatz (70 %)	Umfeld: Lernen von anderen (20 %)	Weiterbildung: Lernen durch Schulungen (10 %)
Neue Aufgaben, spezielle Projekte, mehr Verantwortung Entwurf oder Aufbau von etwas Neuem, Problem lösen, Prozess verbessern, einem Projekt eine neue Richtung geben Führungserfahrung im Team, u. a. bei projekt- und funktionsübergreifenden Teams Einspringen für andere Erweiterte Verantwortung	Mentor werden Coaching von Kollegen Job Shadowing Networking Soziales Lernen Teilnahme an einem Gremium	Unterricht, Online-Kurse etc. Web-Ressourcen, Webinare, Podcasts Schulungshilfsprogramme des Unternehmens Bücher und Artikel

Zwei Maßnahmen, die sich in die meisten Pläne integrieren lassen, sind Stretch Assignments (Aufgaben mit neuen Herausforderungen) und Job Shadowing (eine Art Hospitation).

Was ist ein Stretch Assignment? Hierbei werden die Aufgaben des Mitarbeiters ein wenig verändert, sodass neue Herausforderungen und ein größerer Verantwortungsbereich entstehen. Dadurch wird der Mitarbeiter eventuell dazu gezwungen, seine Komfortzone verlassen. Diese Vorgehensweise ist ideal, um etwas dazuzulernen. Sie könnten ihnen eine Gelegenheit geben, ein wichtiges Projekt oder eine Initiative zu leiten, in mehreren Teams zu arbeiten oder andere im gesamten Unternehmen zu beeinflussen, wie sie zuvor noch keine Möglichkeit dazu hatten.

Beim Job Shadowing handelt es sich um eine Art Hospitation. Die Mitarbeiter verbringen Zeit mit einem Mitarbeiter, der in einer anderen Position oder Abteilung tätig ist. Von ihm erfahren sie Genaueres zu einem Unternehmensbereich, der sie interessiert. Dabei kann es sich um ein zehnminütiges Gespräch oder um einen halben Tag mit der anderen Person handeln. Die Mitarbeiter sollen dabei eine realistische Sicht auf eine andere Stelle, die dazugehörige Arbeit und die erforderlichen Fachkenntnisse erhalten.

Es gibt viele Möglichkeiten, anderen zu helfen. Sehen Sie sich die besten 20 Ideen für die Personalentwicklung aus dem Coaching & Feedback-Paket an.

Sehen wir uns Ally Adventures Entwicklungsplan als Beispiel an. Sie wollte innerhalb von sechs Monaten von ihrer Position im Vertrieb zur Marketingabteilung wechseln. Dazu muss sie eine weitere Fähigkeit erwerben: Produktbotschaften übermitteln. Sie hat sich drei Maßnahmen überlegt, mit denen Sie das schafft.

Beispiel für einen Entwicklungsplan

Zu erlernende Fähigkeiten	Aktionen	Zeitrahmen	Fortschritt
Produktbotschaften übermitteln	Erfahrung: Ich werde die Hauptbotschaften der Marketingabteilung in mein Verkaufsgespräch mit wichtigen Kunden aufnehmen und deren Reaktion nachverfolgen. Ich werde eine Präsentation erstellen und halten, die mein spezifisches Vorgehen beim Verkaufsgespräch aufzeigt und werde mir dazu Feedback von einem Mitglied des Marketingteams holen. Umfeld (andere Mitarbeiter): Ich werde zwei Tage bei einem Marketingmitarbeiter hospitieren und bei diesem Job Shadowing mehr über die Entwicklung von Produktbotschaften erfahren. Weiterbildung: Ich werde an einer Konferenz teilnehmen, um Marketingbotschaften live zu sehen. Ich werde an einem Onlinekurs zu Produktbotschaften teilnehmen.	Innerhalb des nächsten Quartals (für fünf Kunden) Innerhalb von 30 Tagen (bis zum 31. Januar)	In diesem Bereich können Sie während der regelmäßigen Besprechungen den Fortschritt notieren.

Spezifisch: Passen die ermittelten Maßnahmen zu den Karrierezielen?

Messbar: Können die Ergebnisse dieser Maßnahmen gemessen werden?

Ausführbar: Bewirken die Maßnahmen, dass die Karriereziele des Mitarbeiters erreicht werden?

Relevant: Sind die Maßnahmen für das Erreichen der Karriereziele relevant?

Terminiert: Gibt es zum Abschließen dieser Maßnahmen einen präzisen Zeitrahmen?

Die besten Pläne bestehen aus zwei bis drei wichtigen Fähigkeiten und dazu jeweils zwei Maßnahmen. Bremsen Sie Mitarbeiter, die dutzende von Maßnahmen aufschreiben. Alles soll realistisch und erreichbar bleiben.

Umsetzung

Und nun? Was passiert nach dem Gespräch?

Es ist Zeit für die Umsetzung. Gehen Sie dabei folgendermaßen vor.

• Planen Sie Zeit für regelmäßige informelle Karrieregespräche ein, die mindestens vierteljährlich stattfinden. Es ist nützlich, wenn Sie zusätzlich zu den regelmäßigen Einzelgesprächen einen weiteren Zeitpunkt dafür einplanen.
• Helfen Sie den Mitarbeitern kontinuierlich dabei, ihre Karriereinteressen und -chancen zu erkennen.
• Planen Sie Zeit ein, um nachzufragen, wie der Entwicklungsplan voranschreitet.
• Geben Sie kontinuierlich Feedback und aktualisieren Sie den Plan nach Bedarf.
• Konzentrieren Sie sich auf das Coaching statt auf Karrieretipps.

Kurz: Karrieregespräche sind ganz einfach nur Gespräche. Der Druck ist weg. Es geht nicht darum, dass Sie in die Zukunft sehen können und alle Antworten parat haben. Es geht ausschließlich darum, die richtigen Fragen zu stellen. Kommt Ihnen das bekannt vor? Es geht darum, anderen das Steuer in die Hand zu drücken. Sie sind nur dann der Navigator, wenn man Sie braucht.

Jetzt wissen Sie alles und können es ausprobieren.

Ressourcen

• Career Conversation Planning Tool (Coaching & Feedback-Paket herunterladen)
• Career Conversation Tips (Coaching & Feedback-Paket herunterladen)
• Top 20 Ideas for Developing Others (Coaching & Feedback-Paket herunterladen)