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Coaching und Entwicklung von Mitarbeitern

Lernziele

Nachdem Sie diese Lektion abgeschlossen haben, sind Sie in der Lage, die folgenden Aufgaben auszuführen:

  • Kenntnis der Fähigkeiten eines herausragenden Coachs
  • Ermitteln, wann ein Coaching und wann Anweisungen verwendet werden sollten
  • Starten eines Coaching-Gesprächs in vier Schritten
  • Stellen effektiver Coaching-Fragen

Kenntnis der Fähigkeiten eines herausragenden Coachs

Wie lauten die Fähigkeiten eines herausragenden Coachs? Wenn Sie ein herausragender Coach sind, inspirieren Sie andere und erwecken bei ihnen den Wunsch, Dinge zu erreichen, die sie niemals für möglich gehalten hätten. Sie ermutigen und motivieren die Menschen dazu, ihr Bestes zu geben.

Der American Football-Trainer Paul "Bear" Bryant war bekannt für sein Motto: "Kein Trainer hat je ein Spiel mit seinem eigenen Wissen gewonnen. Was zählt ist das Wissen der Spieler."

Beim Coaching geht es vor allem darum, anderen zu helfen, selbst etwas zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Es geht nicht darum, einer anderen Person zu sagen, was sie tun soll oder die Probleme anderer zu lösen. Sie müssen Ihrem Team dabei helfen, kreative Lösungen zu entdecken und Probleme zu überwinden, indem sie ihr eigenes Potenzial nutzen.

Sie selbst profitieren auch davon, ein Coach zu sein. Durch Coaching gewinnt Ihr Team an Fähigkeiten und Selbstbewusstsein. Ihre Mitarbeiter erhalten das Selbstvertrauen und die Fertigkeiten, Probleme zu überwinden, ihre Leistung zu verbessern und ihre Karriere zielstrebig voranzutreiben.

Ein guter Coach zu sein beruht auf folgender einfachen Formel: Hervorragende Fragen stellen + gut zuhören = ausgezeichneter Coach.

Wenn Sie Fragen stellen und gut zuhören, sind Sie ein ausgezeichneter Coach.

In dieser Lektion erfahren Sie, wie Sie ein ausgezeichneter Coach werden. Sie erfahren den Unterschied zwischen Coaching und Anweisungen und wann beide Vorgehensweisen angebracht sind. Außerdem zeigen wir Ihnen Beispielfragen zum Coaching, die Sie sofort verwenden können.

Los geht's!

Ermitteln, wann ein Coaching und wann Anweisungen sinnvoll sind

Anweisen oder nicht anweisen? Bedeutet Coaching, dass man anderen nie sagt, was sie tun sollen? Bedeutet es, dass man niemandem je Schritt für Schritt erläutert, was zu tun ist, um erfolgreich zu sein? Nein, das bedeutet es nicht.

Führungskräfte nehmen verschiedene Rollen ein – manchmal sind sie Coach, manchmal geben sie Anweisungen. Wichtig ist, zu wissen, wann die einzelnen Rollen angebracht sind.

Führungskräfte nehmen verschiedene Rollen ein.

In folgenden Situationen geben Sie Anweisungen:

  • Wenn ein Mitarbeiter eine bestimmte Aufgabe noch nie zuvor erledigt hat.
  • Wenn die Person sich die Aufgabe, ohne vorher schrittweise Anleitungen erhalten zu haben, nicht zutraut.

Wenn Sie die Mitarbeiter auffordern, alles selbst herauszufinden, fühlen sie sich eventuell frustriert oder im Stich gelassen. Eventuell beschweren sie sich dann bei anderen: "Mein Chef unterstützt mich nicht. Er kümmert sich nicht." In solchen Fällen müssen Sie genau sagen, was getan werden muss und wie man dabei vorgeht.

In folgenden Situationen handeln Sie als Coach:

  • Wenn eine Person bereits weiß, wie eine Aufgabe ausgeführt werden soll.
  • Die Person ist selbstbewusst und möchte es gern allein herausfinden.

Würden Sie in diesem Fall schrittweise Anweisungen geben und ständig nachprüfen? Wahrscheinlich nicht, es sei denn, Sie möchten gern als "Mikromanager" bezeichnet werden. Sie sollten dieser Person nicht ins Handwerk pfuschen. In dieser Situation agieren Sie als Coach, sie ermutigen und motivieren. Sie sagen nicht, was zu tun ist. Sobald die Mitarbeiter wissen, was zu tun ist, halten Sie sich am besten zurück

Hinweis

Hinweis

Wenn Sie wissen, wann man jemandem Anweisungen statt ein Coaching gibt, ist das ähnlich wie beim situativen Führungsverhalten. Hierbei handelt es sich um ein bekanntes Führungsverhaltensmodell, das von Dr. Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt wurde.

Hier sehen Sie ein Beispiel dafür, wie man Situationen für ein Coaching und für Anweisungen unterscheiden kann.

Ein COACHING ist erforderlich, wenn...
Sagen Sie
  • die Person die für die Aufgabe erforderliche Erfahrung und das Selbstvertrauen hat.
  • die Person selbstständig arbeitet und nur wenig Hilfe benötigt.
  • die Person über ein gutes Urteilsvermögen verfügt.
  • die Person mit Ihrer Vorgabe erfolgreich sein wird.
  • Haben Sie Fragen in Bezug auf die Erwartungen?
  • Wie könnten Sie eventuelle Hindernisse überwinden?
  • Wie kann ich Sie unterstützen?
  • Wann möchten Sie Rücksprache halten?
Eine ANWEISUNG ist erforderlich, wenn...
Sagen Sie
  • die Person diese Aufgabe noch nie zuvor erledigt hat.
  • die Person genaue Instruktionen benötigt.
  • die Person nicht über die spezifischen Informationen verfügt, die Sie haben.
  • die Person einen bestimmten Prozess oder eine Vorgehensweise befolgen muss, um die Aufgabe auszuführen.
  • Hier sehen Sie ein Beispiel dafür.
  • Ich zeige Ihnen die vier erforderlichen Schritte.
  • Dieses Problem lässt sich am besten lösen, indem man...
  • So lauten die nächsten Schritte.

Verwenden der vier Schritte des GROW-Modells für das Coaching

Sehen wir uns nun an, wie Sie beim Coaching vorgehen. Gut ist, dass Sie sich dabei nichts Neues ausdenken müssen. Wir helfen Ihnen dabei, Ihre Mitarbeiter professionell zu coachen.

Beim Coaching handelt es sich um ein Gespräch. Das kann ein fünfminütiges Gespräch im Flur über eine soeben erfolgte schwierige Besprechung sein. Es kann aber auch fokussierter sein und in einem Einzelgespräch stattfinden. Beispielsweise, um einem Mitarbeiter beim Überwinden eines Problems zu helfen, um seine Leistung zu steigern oder seine Karriereentwicklung voranzutreiben.

Beachten Sie, dass es nicht ausschließlich an Ihnen liegt, ein solches Gespräch anzustoßen. Wenn Sie sehen, dass jemand einem Problem gegenübersteht, bitten Sie die Person, es Ihnen mitzuteilen. Das ist der Beginn eines Coaching-Gesprächs. Manchmal beginnen Ihre Teammitglieder mit dem Coaching, indem Sie ihnen mitteilen, dass sie sich einer Herausforderung gegenüber sehen.

Welche Themen sind für ein Coaching-Gespräch passend. Die Antwort lautet: viele.

Coaching kann Ihren Teammitgliedern bei Folgendem helfen:

  • Sie sind motivierter.
  • Sie leisten mehr.
  • Die Beziehungen verbessern sich.
  • Sie sind effizienter.
  • Sie schreiten in ihrer Karriere voran.
  • Und noch vieles andere mehr!

Wenn Sie durch die viele Übung zu einem guten Coach werden, wenden sich die Menschen noch lieber an Sie. Sie möchten mit Ihnen sprechen, nicht weil Sie alles wissen, sondern weil Sie sie dabei unterstützen, selbst gute Ideen in die Tat umzusetzen.

Für ein effizientes Coaching nutzt Salesforce einen einfachen Ansatz mit dem Namen GROW. Das GROW-Modell wurde von Graham Alexander, Alan Fine und Sir John Whitmore entwickelt.

Die vier Grundsätze der GROW-Strategie.

GROW bedeutet:

  • Goal (Ziel)
  • Reality (Wirklichkeit)
  • Options (Optionen)
  • Will (Wille)

Goal (Ziel): Legen Sie die Ziele fest.

Goal (Ziel): Legen Sie die Ziele fest.

Das Festlegen der Ziele ist der wichtigste Beginn in einem Coaching-Gespräch. Es ist verlockend, sofort damit anzufangen, Ratschläge zu erteilen oder Möglichkeiten aufzuzeigen, die der Person beim Lösen eines Problems offenstehen. Tun Sie es nicht.

Vielleicht haben Sie den folgenden Ausdruck schon einmal gehört: "Man hat zu Beginn das Endergebnis bereits im Hinterkopf"? Das trifft auch in einem Coaching-Gespräch zu. Fragen Sie zunächst, was die Person erreichen möchte. Es ist viel einfacher, jemandem beim Lösen eines Problems zu helfen, wenn Sie sicher wissen, wie das gewünschte Ergebnis aussieht.

In diesem ersten Schritt könnten Sie folgende Fragen stellen:

  • Was möchten Sie erreichen?
  • Wie lautet Ihr Ziel?
  • Was würden Sie als Erfolg verbuchen?

Reality (Wirklichkeit): Ermitteln Sie, was gerade passiert.

Reality (Wirklichkeit): Ermitteln Sie, was gerade passiert.

Im nächsten Schritte müssen Sie weitere Informationen zur Situation sammeln. Stellen Sie Fragen, um der Einzelperson zu helfen, zur Ursache des Problems vorzustoßen. Das ist sehr wichtig.

Eventuell sind Sie beide der Ansicht, dass die Ursache des Problems ganz offensichtlich ist. Oftmals gibt es aber eine oder mehr verborgene Antworten darauf, was das Problem verursacht. Die Wahrscheinlichkeit steigt, dass Sie die richtigen Lösungsmöglichkeiten finden, wenn Sie genau wissen, was eigentlich los ist.

In diesem Schritt müssen Sie also gemeinsam mit den Teammitgliedern Detektiv spielen. Ermutigen Sie sie, sich die Indizien anzusehen, die zu dem Problem beitragen.

Ein Beispiel: Ihr Mitarbeiter Herr Panetta kommt zu Ihnen und sagt: "Mit Herrn Arends aus der Finanzabteilung kann ich einfach nicht mehr zusammenarbeiten." Vielleicht ist Herr Panetta zunächst der Ansicht, dass Herr Arends ein Idiot ist, der nicht mit anderen zusammenarbeiten kann. Als Sie Herrn Panetta einige Fragen stellen, bemerken Sie, dass er Herrn Arends versehentlich von wichtigen Besprechungen ausgeschlossen hat und auch keine Projektinformationen an ihn weitergegeben hat. Hoppla!

Sie können Herrn Panetta dabei helfen, die Situation genauer zu untersuchen, indem Sie folgende Fragen stellen:

  • Was ist Ihrer Meinung nach wirklich los?
  • Was ist die Ursache für diese Situation?
  • Versetzen Sie sich in Herrn Arends. Wie glauben Sie, dass er die Situation sieht?
  • Welche Rolle können Sie dabei spielen?

Optionen: Ermitteln Sie Optionen und treffen Sie eine Auswahl.

Optionen: Ermitteln Sie Optionen und treffen Sie eine Auswahl.

Auf diesen Schritt haben Sie bestimmt schon länger gewartet. Jetzt bewegt sich das Coaching-Gespräch endlich in Richtung Lösung des Problems.

In diesem Schritt sollen die Personen so angeleitet werden, dass sie selbst eine kreative Möglichkeit zur Problemlösung oder zum Erreichen des Ziels finden. Eventuell haben Sie am Ende des Gesprächs die Möglichkeit zu fragen, ob die Person Ihren Rat möchte, aber bis dahin sollten Sie sich mit Ratschlägen zurückhalten.

Wenn Sie Fragen stellen, kann die andere Person mehrere Optionen vorschlagen. Eventuell fallen diesem Mitarbeiter dann auch Optionen ein, auf die Sie beide allein nie gekommen wären. Cool, oder? Sobald die Optionen auf dem Tisch liegen, können Sie eine Entscheidung treffen, welche weiteren Maßnahmen ergriffen werden könnten.

In unserem Beispiel heißt das Folgendes. Da Herr Panetta nun versteht, was in der Situation mit Herrn Arends vorgefallen ist, können Sie ihm dabei helfen, herauszufinden, wie er das Problem beheben könnte. Herr Panetta könnte sich selbst überlegen, wie er Herrn Arends besser einbinden könnte. Anschließend könnten Sie Fragen stellen, um ihm dabei zu helfen, mögliche Vorgehensweisen zu identifizieren.

Sie könnten beispielsweise Folgendes fragen:

  • Was haben Sie bereits probiert? Was könnten Sie sonst noch versuchen?
  • Welche Optionen gibt es, um dieses Problem zu lösen?
  • Was hat in der Vergangenheit funktioniert? Was nicht?
  • Was haben Sie noch nicht versucht, das eventuell helfen könnte?

Will (Wille): Ermitteln Sie die Vorgehensweise.

Will (Wille): Ermitteln Sie die Vorgehensweise.

Dieser letzte Schritt ist von größter Bedeutung. Das Überlegen kreativer Optionen ist nur dann sinnvoll, wenn Sie und der Mitarbeiter gewillt sind, bestimmte Handlungen vorzunehmen.

Bisher haben Sie Herrn Panetta dabei geholfen, sein Problem von mehreren Seiten zu beleuchten. Nun können Sie ihn fragen, welche Maßnahmen er ergreifen wird.

Herr Panetta könnte wie folgt vorgehen:

  • Ein persönliches Treffen mit Herrn Arends anberaumen, um die Situation zu besprechen
  • Herrn Arends zu einer gewöhnlichen Besprechung einladen, damit er seinen Standpunkt schildern kann
  • Herrn Arends in den Verteiler für die wöchentlichen Status-E-Mails aufnehmen

Sie können Ihre Unterstützung und Ermutigung anbieten und einen Zeitpunkt für ein Folgegespräch ansetzen.

Sie könnten beispielsweise Folgendes fragen:

  • Wie werden Sie vorgehen? Bis wann?
  • Woran erkennen Sie, ob Sie Erfolg haben?
  • Welche Hindernisse könnten auftauchen? Wie werden Sie darauf reagieren?
  • Wie kann ich Ihnen helfen?

Möchten Sie auch das GROW-Modell verwenden, um Ergebnisse zu erzielen? Sehen Sie sich dieses Video an.

Stellen von Coaching-Fragen

Wahrscheinlich haben Sie schon bemerkt, dass bei allen vier Coaching-Schritten eine Menge Fragen gestellt werden müssen. Es ist kein Geheimnis, dass man beim Coaching die richtigen Fragen stellen muss. Sie müssen beim Coaching nicht alle Antworten parat haben. Viel wichtiger sind die richtigen Fragen.

Es geht sogar ausschließlich um die richtigen Fragen. Wer? Was? Wo?

Offene Fragen, wie "Wer?" "Was?" "Wo?" "Wann?" Mit "Wie?" und "Warum" können Sie das Gespräch am Laufen halten und die andere Person zum Nachdenken anregen. Sie wissen, dass Sie eine anregende Frage gestellt haben, wenn die andere Person kurz innehält und sagt: "Das ist eine gute Frage!" Wenn die andere Person auf ihre Frage mit ja oder nein antworten kann, versiegt das Gespräch eventuell, bevor es richtig begonnen hat.

Fragen Sie so
So nicht
Welchen Aspekt Ihrer Arbeit würden Sie gern ändern?
Sie möchten bestimmt mehr Berichte schreiben, stimmt's?
Was gefällt Ihnen an Ihrem Job am besten?
Sie erledigen gern Papierkram, stimmt's?
Was haben Sie bereits probiert?
Haben Sie schon mal meinen Rat ausprobiert?
Wie könnten Sie sonst noch vorgehen?
Sie haben es nicht so gemacht, wie ich es Ihnen gesagt habe, oder?

Mit folgenden Coaching-Fragen können Sie gleich loslegen.

So ermitteln Sie Probleme:

  • Was beschäftigt Sie?
  • Gibt es ein Problem?
  • Welchen Hindernissen sehen Sie sich gegenüber?

So ermitteln Sie Lösungswege:

  • Was können Sie tun?
  • Was könnten Sie sonst noch versuchen?
  • Was könnten Sie anders machen?

So decken Sie neue Blickwinkel auf:

  • Was übersehen Sie eventuell?
  • Haben Sie eine Idee für eine drastische Vorgehensweise?
  • Welche Methode haben Sie noch nicht ausprobiert?

So gelangen Sie zur Umsetzung:

  • Welche drei Maßnahmen können Sie ergreifen? Bis wann?
  • Was könnte Ihnen dabei im Weg stehen?
  • Wie lautet Ihr nächster Schritt?

Wissen Sie was? Es gibt noch eine Reihe weiterer Fragen, die Sie stellen können. Beim Coaching geht es ausschließlich um die richtigen Fragen.

Zusammenfassung

Coaching bedeutet Folgendes:

  • Neugierig sein und Fragen stellen
  • Genau zuhören, was gesagt wird und was nicht
  • Anderen dabei helfen, ein Problem selbst zu lösen
  • Eine tolle Möglichkeit, mit der Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlangen und ihre Karriere vorantreiben können

Brauchen Sie ein paar Tipps, um die richtigen Coachingfragen zu stellen und ein Übersichtsblatt zum GROW-Modell? Laden Sie das Coaching & Feedback-Paket herunter, um Coaching-Tipps zu erhalten.

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