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Motivation Ihres Teams

Lernziele

Nachdem Sie diese Lektion abgeschlossen haben, sind Sie in der Lage, die folgenden Aufgaben auszuführen:

  • Ermitteln, wie sich jedes Teammitglied motivieren lässt
  • Beschreiben des Führens eines effektiven Gesprächs zum Thema Motivation
  • Umsetzen eines Motivationsplans, der gezielte Belohnung und Anerkennung vorsieht

Bestimmen, was Mitarbeiter motiviert

Es braucht Zeit, ehrliche Gespräche und Flexibilität, um zu bestimmen und zu verstehen, was Ihre Untergebenen erfüllt. Wenn Sie herausfinden, wodurch sich Ihre Mitarbeiter motivieren lassen, können Sie Projekte, Ideen und Gespräche so präsentieren, dass die Mitarbeiter bewegt werden, gute Arbeit zu leisten.

Laut dem Motivationsexperten und Autor Daniel Pink können wir das, was uns als Menschen motiviert, mit dem genialen Akronym AMP zusammenfassen, das für Folgendes steht:

  • Autonomie – unabhängiges und selbstbestimmtes Arbeiten
  • Meister werden – Gelegenheiten, ihre Fähigkeiten zu verbessern
  • Plan – die Überzeugung, dass ihre Arbeit einen tieferen Sinn hat und einem Plan folgt

Wenn Sie bei Ihrem Ansatz diese Prinzipien verfolgen und ihren Mitarbeitern nicht im Weg stehen, erhalten diese die Chance, auf ganz individuelle Weise hervorragende Arbeit zu leisten. Mit einem Sinn für ein größeres Ziel vor Augen widmen sie gerne Zeit und Mühe, um eine messbare Wirkung zu erzielen, die wiederum dem Unternehmen zugutekommt. Das ist eine echte Win-Win-Situation.

Bei Salesforce ist das AMP-Prinzip fester Bestandteil der Kultur und des Führungsstils.  In Bezug auf Autonomie motivieren unsere Führungskräfte Mitarbeiter beispielsweise, indem sie ihnen ermöglichen, selbst zu bestimmen, wie sie ihre Arbeit im Team erledigen möchten. Dabei geht es nicht nur um das "Wie" sondern auch um das "Wo". Unsere Mitarbeiter können flexibel entscheiden, ob sie bei Bedarf zuhause oder in anderen Bereichen auf unserem Campus arbeiten möchten. Eventuell möchten sie sich an einen ruhigen Ort zurückziehen, um besonders produktiv zu sein.

Wir fördern das Werden zum "Meister", indem wir unseren Mitarbeitern die Gelegenheit geben, ihre Fähigkeiten durch Schulungen und andere Chancen weiterzuentwickeln. In Bezug auf den "Plan" hilft unser V2MOM-Prozess Mitarbeitern dabei, ihre Arbeit auf sinnstiftende Weise mit den unternehmensweiten Zielen abzustimmen. Und unsere Salesforce-Werte – Vertrauen, Kundenerfolg, Innovation, Chancengleichheit – helfen unseren Mitarbeitern dabei, unsere Arbeitsumgebung und die Welt um uns herum nachhaltig zu verbessern.

Diese Prinzipien haben wir so sehr verinnerlicht, dass sie auch ein Teil des Nutzenversprechens für unsere Mitarbeiter sind. Darin zeigen wir ihnen auf, was diese im Austausch für ihren Zeitaufwand und ihre Fähigkeiten von uns erhalten.

Teil 1: Sinnstiftende Aufgaben verrichten (Mission, Vision, Strategie); Teil 2: Mit netten Kollegen in einer angenehmen Umgebung arbeiten (Kultur, Werte, Atmosphäre); Teil 3: Fair dafür entlohnt werden: Anerkennung, Wachstum, Achtsamkeit auf sich selbst und andere

Und wie geht das? Überzeugen Sie sich selbst:

Mitarbeiter lassen sich motivieren durch: Bei Salesforce bedeutet das:
Die Gelegenheit, sinnstiftende Aufgaben zu verrichten
Die Mitarbeiter können eine Verbindung zu ihrer individuellen Arbeit herstellen und kennen deren Bedeutung und Auswirkungen auf die Vision und den Erfolg des Unternehmens.
In einer angenehmen Umgebung mit netten Kollegen arbeiten
Das Arbeiten in unserer Salesforce-Kultur mit tollen Kollegen.
Faire Entlohnung
Gelegenheit zur Karriereplanung, Achtsamkeit auf sich selbst und andere und faire Bezahlung.

Zusätzlich zum Fördern des AMP-Prinzips können Sie Ihre Mitarbeiter auf folgende Weisen motivieren:

  • Zeit mit Ihren Mitarbeitern zu verbringen sollte Priorität erhalten.
  • Übermitteln Sie Lob für eine gut erledigte Aufgabe.
  • Passen Sie Ihren Ansatz an den Stil und die Arbeitsvorlieben eines Mitarbeiters an.
  • Werden Sie zu einem besseren Zuhörer.
  • Suchen Sie nach Aufgaben für Mitarbeiter, an denen sie wachsen und schließlich glänzen können.
  • Bieten Transparenz, Begründungen und Beiträge zur Entscheidungsfindung.
  • Loben Sie, wo Lob angebracht ist.

Jetzt wissen Sie, wie Sie sich um die Motivation Ihres Teams kümmern und einschätzen können, wie motiviert Ihre Teammitglieder sind. Daher können wir uns nun der kontinuierlichen Motivation widmen.

Schritt 3: Führen Sie Gespräche zum Thema Motivation.

Wahrscheinlich setzen Sie sich mit ihren Mitarbeitern regelmäßig zu einem Einzelgespräch zusammen. Häufig passiert es aber, dass man sich bei diesen Gesprächen lediglich auf taktische Vorgehensweisen bezieht und Fragen zum aktuellen Stand eines Projekts stellt.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter motivieren möchten, müssen Sie bei Ihren regelmäßigen Einzelgesprächen auch Zeit für mehr einplanen. Es ist hinlänglich bekannt, dass man sich nur schwer von der aktuellen Aufgabe lösen kann, wenn ein Abgabetermin bevorsteht oder ein wichtiger Geschäftsabschluss Stress verursacht.

Wie beginnt man also ein solches Gespräch? Beginnen Sie ganz allgemein. Vergewissern Sie sich, dass die Mitarbeiter ihren Platz im Unternehmen kennen, dass sie wissen, dass Ihre Arbeit wichtig ist und dass Sie als ihr Vorgesetzter ihre Bemühungen zu schätzen wissen. So könnten Sie das Gespräch beispielsweise eröffnen:

"Ich möchte mit Ihnen reden. Ihr Beitrag zu unserem Team und zum Unternehmen ist sehr wichtig. Ich möchte sicherstellen, dass Sie zufrieden und motiviert bei Ihrer Arbeit sind."

Hervorragend! Jetzt haben Sie die Grundlage für dieses Gespräch gelegt und es kann weitergehen. Im nächsten Schritt stellen Sie offene Fragen, damit Sie besser verstehen können, wie sich Ihr Mitarbeiter fühlt und was er denkt:

  • Wie können wir dafür sorgen, dass Sie hier zufrieden sind?
  • Gefällt Ihnen Ihre aktuelle Aufgabe?
  • Was würden Sie in Ihrer Karriere gern sonst noch machen?
  • Welcher Teil Ihrer Arbeit stellt Sie am meisten zufrieden?
  • Was hat Sie ursprünglich an dieser Stelle gereizt?
  • Welche Aufgaben würden Sie bei der Arbeit gern häufiger übernehmen?
  • Wie kann ich dazu beitragen, dass Sie bei der Arbeit motiviert bleiben?

Lassen Sie den Mitarbeiter das Gespräch bestimmen. Notieren Sie sich die Dinge, die starke Reaktionen hervorrufen und gehen Sie auf diese nach dem Gespräch genauer ein. Um das Gespräch zu einem Ende zu bringen, können Sie den Kreis zu Ihrem Einstiegsthema schließen.

  • Erinnern Sie den Mitarbeiter daran, wie gut er ins Team und Unternehmen passt und warum er wichtig ist.
  • Wiederholen Sie die Dinge, die dieser Person am Herzen liegen. (Bemühen Sie sich darum, einige ihrer Wünsche zu erfüllen.)
  • Legen Sie monatlich oder vierteljährlich ein Folgegespräch fest, in dem Sie den Fortschritt in Bezug auf diese Motivationsziele überprüfen.

Bei diesem Folgegespräch oder bei einem Karrieregespräch mit dem Mitarbeiter können Sie das bekannte Sicherheitsmodell Stopp, Hinsehen, Zuhören befolgen, um das Beste aus dem Gespräch herauszuholen.

Frei Schilder mit den Aufschriften 'Stop', 'Hinsehen' und 'Zuhören'.

  • Stopp: Drücken Sie einfach mal kurz auf "Pause" und halten Sie inne, damit Ihr Mitarbeiter auch merkt, dass seine Arbeit einen Sinn hat und dass sie beide der Meinung sind, dass sie wichtig ist. Sie sind sich nicht sicher, wie Sie das übermitteln sollen?
    • Stellen Sie stets eine Verbindung zwischen seiner Arbeit und der Unternehmensvision her.
    • Achten Sie beim Coaching auf das gesamte Unternehmen, wenn Sie Feedback geben.
    • Falls möglich, sollten Sie einem Mitarbeiter die Verantwortung für ein gesamtes Projekt, von Anfang bis zum Ende übertragen. So kann er es für sich auch zum Abschluss bringen.
    • Zeigen Sie selbst eine möglichst positive Einstellung und blicken Sie freudig in die Zukunft.
  • Hinsehen: Achten Sie auf die Körpersprache und die Reaktion einer Person, wenn diese beschreibt, wie sie über ihre aktuellen Projekte denkt.
  • Zuhören: Befolgen Sie die 80/20-Regel, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter am häufigsten zu Wort kommen (nämlich 80 % des Gesprächs). Hören Sie gut zu, was die Mitarbeiter sagen (und nicht sagen) um zu verstehen, wie sie sich täglich engagieren.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, den Anliegen Ihrer direkten Mitarbeiter zuzuhören und zu verstehen, wie es ihnen geht, zeigen Sie Ihr Interesse an deren weiterer Entwicklung und Zukunft im Unternehmen.

Schritt 4: Erstellen Sie einen Motivationsplan und prüfen Sie seinen Fortschritt

Danken Sie dem Mitarbeiter einen Monat nach der Besprechung noch einmal per E-Mail, hängen Sie eine Kalendereinladung an und fassen Sie noch einmal zusammen, was Sie besprochen und worauf Sie sich geeinigt haben. So weiß der Mitarbeiter, dass Sie es gut finden, wenn man auch über anderes als die tägliche Arbeit spricht, und dass Sie sich für die großen Zusammenhänge interessieren. Auf diese Weise können Sie eventuelle Gefahren durch unmotivierte Mitarbeiter frühzeitig erkennen. Lesen Sie weiter, wenn Sie erfahren möchten, wie Sie eine Verbesserung erkennen. Das ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt, mit dem Sie das Engagement und die Motivation fördern können.

Belohnung und Anerkennung

Es gehört zu den einfachsten und wichtigsten Aufgaben eines Vorgesetzten, den Mitarbeitern bei guter Arbeit ein Lob auszusprechen. In einem vor Kurzem von The Energy Project und der Harvard Business Review veröffentlichten Bericht haben Mitarbeiter mit überwältigender Mehrheit die Bedeutung von Anerkennung bestätigt:

  • 53 % gaben an, dass Anerkennung zu einer besseren Zielorientiertheit führt.
  • 58 % gaben an, dass Anerkennung zu einem besseren Engagement führt.
  • 71 % gaben an, dass Anerkennung zu mehr Freude an der Arbeit führt.

In derselben Studie wurden die Mitarbeiter gefragt, was ihre Vorgesetzten häufiger tun sollten, damit sie motivierter seien. 58 % gaben an: "Mehr loben". Eine andere Harvard-Studie zeigte vor kurzem, dass solche Teams die beste Leistung erbrachten, deren Mitglieder und Vorgesetzte einander sechsmal mehr Anerkennung als konstruktives Feedback gaben.

Dennoch sollten Sie sich vor Augen halten, dass jeder Mensch unterschiedlich auf Anerkennung reagiert. Manche Leute würden gern öffentlich vor der Gruppe gelobt. Andere bevorzugen ein ganz persönliches "Gut gemacht!". Sie sehen also, dass es nicht nur um Anerkennung geht. Es geht darum, eine Leistung auf eine Art und Weise anzuerkennen, die der jeweiligen Person am meisten bedeutet. Um Belohnung und Anerkennung auf den Mitarbeiter abzustimmen, ist es hilfreich, Ihren Mitarbeiter bei diesen Aspekten zu berücksichtigen:

  • Interessen
  • Bedürfnisse
  • Vorlieben
  • Werte
  • Kommunikationsstil

Doch der beste Weg, um herauszufinden, wie einzelne Personen anerkannt werden möchten, ist, einfach zu fragen! Folgende Fragen bieten sich an:

  • Auf welche Weise möchten Sie gerne Anerkennung erhalten?
  • Was funktioniert? Was ist Ihnen eher peinlich?
  • Was bedeutet Ihnen am meisten?
  • Wodurch fühlen Sie sich geschätzt?

In der nächsten Lektion sehen wir uns an, was Sie tun können, wenn ein Mitarbeiter trotz all Ihrer Bemühungen kurz vor dem Ausstieg ist. Wie können Sie verhindern, dass diese Person abspringt?

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