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Messen der Motivation Ihres Teams

Lernziele

Nachdem Sie diese Lektion abgeschlossen haben, sind Sie in der Lage, die folgenden Aufgaben auszuführen:

  • Definieren der Motivation
  • Ermitteln von Methoden zum Messen der Motivation
  • Ermitteln der vier Schritte zum Beheben von Motivationsproblemen
  • Ausführen einer Selbsteinschätzung zu Ihrer eigenen Motivation
  • Erkennen der Zeichen, die für Motivation sprechen
  • Einschätzen des Engagements Ihres Teams

Definition von Motivation

Was genau ist das eigentlich, die Motivation? Motivation ist nichts, was man aktiv tut oder wozu man jemand anderen auffordern kann. Vielmehr ist Motivation ein Gefühl. Denken Sie an eine Person in Ihrem Team, die sie wirklich bewundern. Beobachten Sie, ob diese Person in einer Besprechung Beiträge liefert und zuhört, wenn ein anderer spricht. Bietet Ihnen diese Person ihre Hilfe an, wenn Sie nicht weiter wissen? Engagiert sich diese Person immer sehr für ihre Projekte und verpasst nie eine Lieferung oder ein Detail? Das ist echte Motivation.

Die Menschen sind motiviert, wenn sie sich mit ihrer Arbeit kreativ verbunden fühlen, wenn sie konzentriert an sinnstiftenden Aufgaben arbeiten, die ein Ziel verfolgen. Sie möchten für Ihr Unternehmen das Beste und das Unternehmen möchte für Sie das Beste. Das ist der Idealfall.

Sie können sich das folgendermaßen vorstellen. Die Mitarbeiter …

  • fühlen sich in ihrer Arbeit erfüllt.
  • kommen gern zur Arbeit.
  • sind der Zukunft des Unternehmens und ihrer Arbeit gegenüber positiv eingestellt.

Sie engagieren sich mehr und binden sich eher langfristig an das Unternehmen.

Wie erkennt man, ob jemand motiviert ist? In der Kunst, in der Musik und beim Sport wird Motivation gerne als "Flow" bezeichnet. Die Zeit bleibt quasi stehen, wenn der Maler nach dem perfekten Pinselstrich sucht, der Sportler das entscheidende Tor erzielt oder der Musiker die letzten Noten eines Konzerts spielt.

Ganz gleich ob unterwegs oder im Büro – sobald Sie sich mit etwas beschäftigen, was Sie interessiert und wobei das Ergebnis zählt, vergeht die Zeit wie im Flug. Dann sind Sie wirklich motiviert und engagiert.

Das klingt fast wie ein Konzentrationstrick der Jedi-Ritter. Sie werden aber einen echten Unterschied in Bezug auf die Produktivität und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter bemerken, wenn diese motiviert sind.

Hinweis

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Probieren Sie es aus 

Suchen Sie doch mal eines dieser Wimmelbücher heraus, z. B. Wo ist Walter. Sehen Sie kurz auf die Uhr, bevor Sie loslegen und dann erst wieder, wenn Sie alle Suchaufträge erledigt haben. Kam es ihnen so vor, als ginge die Zeit eher langsam vorbei oder haben sie sich völlig auf die Aufgabe konzentriert? Falls Letzteres zutrifft, waren Sie komplett motiviert und engagiert. Das war gar nicht so schwierig, stimmt's?

Messen der Motivation

Person mit einem Zollstock, die sich in Bezug auf zwei andere Personen Fragen stellt.

Gut. Jetzt wissen Sie, warum die Motivation so wichtig ist und wie sie sich definieren lässt. Die nächste Frage lautet nun: Woher wissen Sie, ob Ihre Mitarbeiter motiviert sind? Das Engagement Ihres Teams lässt sich ebenso wenig wie andere abstrakte Gefühle, z. B. die Zufriedenheit oder die Begeisterung, in Zahlen fassen.

Im Unternehmen kommen daher häufig Mitarbeiterumfragen zum Einsatz. Damit lässt sich die Motivation und das Engagement im Unternehmen einschätzen. Ein Experte in puncto Mitarbeitermotivation ist das Forschungsinstitut Gallup. In seiner Q12-Studie versucht Gallup, die Motivation anhand der folgenden Kriterien einzuschätzen:

  • Verbundenheit mit dem Unternehmensleitbild
  • Kenntnis der Erwartungen
  • Häufigkeit von Feedback und Anerkennung
  • Empfänglichkeit für die Meinungen von Mitarbeitern
  • Hochwertige, sinnstiftende Aufgaben
  • Freundschaften am Arbeitsplatz

Anhand dieser Art von Umfragen können Unternehmen gut einschätzen, wie es um die Motivation im gesamten Unternehmen steht. Außerdem lassen sich so Bereiche ermitteln, in denen Handlungsbedarf besteht. Das ist sehr nützlich, aber weil solche Umfragen häufig sehr breit gefasst sind und anonymisiert erfolgen, erhalten Sie dadurch keine spezifischen Hinweise dazu, wie sich Ihre direkten Mitarbeiter in Bezug auf ihre letzten Projekte fühlen.

Zwei Personen sitzend im Gespräch.

Wenn Sie herausfinden möchten, wie ihre einzelnen Teammitglieder über ihre Arbeit denken und ihre Ziele und täglichen Erfahrungen kennen lernen möchten, müssen Sie die folgenden Fragen stellen:

  • Wie geht es Ihnen?
  • Wie kommen Sie voran?
  • Beschreiben Sie doch einmal, wie Ihr idealer Arbeitstag aussehen würde.
  • Was begeistert Sie an Ihrer Arbeit?
  • Welchen Bereich Ihrer Arbeit mögen Sie am wenigsten (oder finden Sie unbefriedigend)?
  • Was würden Sie tun, wenn Sie täglich eine Stunde mehr zur Verfügung hätten?
Hinweis

Hinweis

Probieren Sie es aus

Diese Fragen sind nur ein Einstieg. Überlegen Sie sich mindestens drei weitere Fragen, durch die Sie die Mitarbeiter anregen können, über ihre Arbeit, ihren Energiepegel und ihre Karriereziele nachzudenken.

Auch wenn es Ihrer Meinung nach noch mehr über die Mitarbeiter herauszufinden gäbe – allein die Tatsache, dass Sie Fragen stellen und den Antworten ernsthaft zuhören, hat bereits positive Auswirkungen auf das Engagement ihrer Mitarbeiter. Mit diesem Hintergrundwissen, sollten wir uns nun der detaillierteren Herangehensweise zuwenden. Schließlich möchten Sie genau wissen, wie Sie bei Ihrem Team für mehr Motivation, Begeisterung und Engagement sorgen können.

Proaktive Herangehensweise an das Engagement

Wie sieht ein engagierter Mitarbeiter aus? Woher wissen Sie, wie sich Ihr Team diesbezüglich einordnen lässt? Wann haben Sie sich zuletzt mit Ihrem eigenen Engagement beschäftigt?

Nehmen wir einmal Frau Tischner als Beispiel. Wenn Frau Tischner morgens aufwacht, graut ihr bereits vor der Arbeit. Der Tag schleppt sich so vor sich hin und sie würde am liebsten den Feueralarm auslösen, nur um aus dem Gebäude zu kommen. Ihre Abgabetermine hält sie fast nie ein. Ihre halbfertige Arbeit gibt sie an ihren Manager Herrn Kaiser weiter.

Person blickt auf Feueralarm und fragt sich, ob sie daran ziehen soll.

Frau Tischners negative Einstellung hat auch Auswirkungen auf ihre Kollegen. Sie müssen sich ständig ihr Gejammer anhören und sind frustriert von ihrer stümperhaften Zusammenarbeit im Team. Herrn Kaiser erreichen Beschwerden von Kunden wegen mangelhaftem Service. Interne Partner erkundigen sich per E-Mail nach der gesunkenen Produktivität ihres Teams und dem sprunghaft angestiegenen Schwund der Arbeitskräfte. Auweia.

Eine Person hat viel zu sagen. Zwei andere hören zu und fühlen sich unwohl.

Es ist keine Frage: Frau Tischner ist aktiv unmotiviert. Und durch ihr Verhalten könnte sie auch ihre Kollegen demotivieren.

Hatten Sie schon einmal eine solche "Frau Tischner" in Ihrem Team? Fragen Sie sich, wie man diese Motivationsprobleme am Entstehen hindern kann oder wie man damit umgeht?

Wir zeigen Ihnen jetzt einen Ansatz in vier Schritten, mit dem Herr Kaiser oder ein beliebiger anderer Manager die Motivationsprobleme proaktiv angehen kann.

  1. Überlegen Sie sich, welche Rolle Sie selbst beim Fördern der Motivation spielen.
  2. Erkennen Sie die Zeichen und schätzen Sie das Engagement Ihres Teams ein.
  3. Führen Sie Gespräche zum Thema Motivation und Engagement.
  4. Erstellen Sie einen Motivationsplan und prüfen Sie seinen Fortschritt.

Sehen wir uns nun an, wie Sie Ihr Team bisher motiviert haben.

Schritt 1: Überlegen Sie sich, welche Rolle Sie selbst beim Fördern der Motivation spielen.

Bevor Sie sich ansehen, was um sie herum passiert, sollten Sie erst in sich hineinhorchen und sich überlegen, inwiefern Sie selbst die Motivation und das Engagement fördern. Es ist natürlich schwer, das Engagement des Teams zu fördern, wenn Sie selbst über keine eigenen "Motivationsreserven" verfügen.

Prüfen Sie Ihre eigene Motivation

Wenn Sie als Manager ständig nur allem hinterherlaufen und stets nur "Brände löschen", fühlen Sie sich wahrscheinlich richtig gestresst, unsicher oder frustriert.

E-Mail brennt, Papiere auf dem Tisch brennen, Person rennt schnell weg.

Wenn Ihnen die Mitarbeiter dann noch Fragen zu ihrem beruflichen Werdegang stellen oder die Stelle wechseln möchten, ist es für Sie unter Druck recht schwer so zu reagieren, dass es weder defensiv noch genervt erscheint. Prüfen Sie Ihre eigene Motivation, indem Sie die folgenden Fragen beantworten.

  • Wie fühle ich mich? (Los doch: Stellen Sie sich diese Frage und antworten Sie darauf ganz ehrlich.)
  • Bin ich motiviert und begeistert von meiner aktuellen Arbeit?
  • Fühle ich mich am Arbeitsplatz unterstützt?
  • Passt das, was ich gerade tue zu meinen langfristigen Karrierezielen?
  • Pflege ich die Beziehungen zu meinem Vorgesetzten und zu meinen Kollegen?
  • Gibt es etwas in meinem Privatleben, das meine Einstellung am Arbeitsplatz beeinflusst?
  • Habe ich genug Zeit in meinem Privatleben, um Dinge zu tun, durch die ich gesund bleibe und die mich erfüllen?

Haben Sie auf einige oder viele dieser Fragen mit "Nein" geantwortet? Dann sollten Sie vielleicht mit Ihrem Vorgesetzten sprechen. Sie benötigen die mentale Bereitschaft, mit Ihren Teammitgliedern gemeinsam an deren Motivation zu arbeiten.

Wenn Sie sich ausgebrannt fühlen, sollten Sie eventuell Urlaub nehmen, um sich zu erholen und um die "Batterien wieder aufzuladen".

Es mangelt Ihnen an Begeisterung? Nehmen Sie sich Zeit und überlegen Sie sich, was Ihnen an Ihrer Arbeit gefällt.

Sie sind unmotiviert? Haben Sie bereits ein Karrieregespräch mit Ihrem Vorgesetzten geführt und erörtert, wie Sie sich in Ihrer Rolle fühlen? Überlegen Sie sich, welche Dinge Ihre Lieblingsmanager getan haben, um Sie zu begeistern.

Sie müssen zunächst Ihr eigenes Engagement wieder in den Griff bekommen, um die Motivation Ihres Teams zu fördern.

Überlegen Sie sich, wie Sie mit Ihrem Team vorgehen könnten

Sie haben jetzt in sich selbst hineingehorcht. Jetzt können Sie sich Ihrem Team zuwenden.

Beginnen Sie damit, die freiwillige Mitarbeiterfluktuation zu untersuchen. Scheint es, als würden viele Mitarbeiter abspringen? Wenn die Konkurrenz Ihnen Ihre Mitarbeiter abwirbt oder wenn diese ohne Erklärung kündigen, sollten Sie sich unbedingt überlegen, wie Ihre Zusammenarbeit abläuft.

Bevor Sie ein Mitarbeitergespräch beginnen, können Sie sich folgende Fragen zu Ihrem Engagement stellen.

  • Wie oft geben Sie den Mitarbeitern Feedback?
  • Wie oft treffen Sie sie zu einem Einzelgespräch?
  • Haben Sie sie bereits bei ihrem aktuellen Projekt ermuntert?
  • Wann ist das letzte Mal, dass Sie persönliche Anerkennung gegenüber einem Ihrer Teammitglieder ausgesprochen haben? Wann haben Sie sich zuletzt bedankt?
  • Gibt es bei den aktuellen Projekten viele Hindernisse zu überwinden?
  • Wodurch lassen sich die Mitarbeiter motivieren, ihr Bestes zu geben?
  • Sind Sie auf irgendeine Weise eventuell unbewusst voreingenommen? Kommt diese Einstellung bei Ihrer Interaktion mit den Teammitgliedern zum Vorschein?
  • Bevorzugen Sie Ihr Team vor Ort gegenüber den Mitarbeitern an anderen Standorten oder schenken Sie ihm mehr Aufmerksamkeit?
  • Gibt es etwas im Privatleben der Mitarbeiter, das ihre Einstellung am Arbeitsplatz eventuell beeinflussen könnte?

Bitten Sie um Feedback

Nachdem Sie sich nun selbst eingeschätzt haben, sollten Sie um Feedback bitten. Das gelingt eventuell mit einer 360°-Beurteilung, einer formellen Einschätzung, in der Sie sich Feedback von Kollegen, direkten Mitarbeitern, Managern und Kunden einholen können. Damit lassen sich folgende Bereiche erfassen:

  • Management- und Führungskompetenz
  • Stärken
  • Bereiche mit Verbesserungspotenzial
  • Fortschritt in Bezug auf zuvor angegebene Ziele
  • "Tote Winkel" und Verhaltensweisen, die man selbst nicht erkennt

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter dazu einladen, an einer 360°-Beurteilung teilzunehmen, zeigt das, dass Sie ihre Meinung schätzen und ihren Bedenken zuhören. Außer in formellen Beurteilungen können Sie aber auch ganz einfach im Gespräch fragen: "Wie finden Sie meine Vorgehensweise?" Dadurch erhalten Ihre Teammitglieder die Gelegenheit zu erläutern, wie sie sich motivierter fühlen würden.

Sie können auch folgende Fragen stellen:

  • Wie könnte ich Sie besser unterstützen?
  • Wie könnten wir Ihrer Ansicht nach mit unserem Team erfolgreicher werden?
  • Was könnte ich tun, um unsere Arbeit besser an die Unternehmensvision anzugleichen?
  • Haben Sie Vorschläge in Bezug auf das Zeitmanagement oder könnte man gewisse Dinge effizienter organisieren?

Diese Fragen dienen nur als Einstieg zu einem wahrscheinlich hilfreichen und zufriedenstellenden Gespräch. Mit einer 360°-Beurteilung und einer Bitte um Feedback lassen sich alle Schwachstellen in Ihrem Managementplan aufdecken. Diese Informationen lassen sich auch mit einem Johari Assessment sammeln (zum Herunterladen im Paket zur Mitarbeitermotivation und Bindung an das Unternehmen). Dadurch erhalten Sie Einblicke in Ihre Fähigkeiten, Stärken, Chancen zur Weiterentwicklung und in Ihre verborgenen Talente, die Sie als Manager nutzen können.

Klasse gemacht! Jetzt haben Sie Ihren Fortschritt überprüft und Ihre Fähigkeiten eingeschätzt. Daher wenden wir uns nun Ihrem Team zu.

Schritt 2: Erkennen Sie die Zeichen und schätzen Sie das Engagement Ihres Teams ein

Sitzende Person denkt an drei andere Personen

Nachdem Sie Ihre eigene Motivation erforscht und herausgefunden, was Sie besser machen können, sollten Sie beginnen Ihr Team zu beurteilen. So können Sie den Mitarbeitern helfen, einen größeren Grad an Zufriedenheit zu erreichen.

Die Motivation ist etwas ganz Individuelles und für jeden anders. Zunächst sollten Sie lernen, wie Sie erkennen, ob jemand unmotiviert ist oder einfach einen schlechten Tag hat. Dazu sehen wir uns zuerst Verhaltensweisen und unausgesprochene Signale an, die für eine hohe bzw. eine fehlende Motivation sprechen.

Motiviertes Verhalten
Unmotiviertes Verhalten
Bemüht sich sehr, seine Arbeit termingerecht abzuliefern
Verpasst häufig Abgabetermine
Zeigt Begeisterung bei Arbeitsaufträgen
Gibt schlampige oder unfertige Arbeit ab
Ist zuverlässig und nimmt gern neue Projekte an
Gibt anderen die Schuld, wenn Projekte nicht nach Plan verlaufen
Nimmt an Veranstaltungen des Unternehmens teil und verhält sich kameradschaftlich
Kapselt sich von den Kollegen ab
Freut sich auf die künftige Entwicklung des Unternehmens
Ist bei den meisten Projekten pessimistisch und hat negative Erwartungen
Legt Smartphone und Computer bei Besprechungen beiseite
Ist bei Besprechungen geistig abwesend, unkonzentriert oder desinteressiert

Achten Sie auch auf die Körpersprache. Lümmelt ein Teammitglied auf seinem Stuhl? Lächelt die Person? Versteckt sie sich unter dem Tisch? Suchen Sie nach Signalen und der Körpersprache, die für Motivation oder deren Abwesenheit sprechen.

Motivierte Körpersprache
Unmotivierte Körpersprache
Sucht beim Gespräch Augenkontakt und antwortet bei Diskussionen ganz offen
Zeigt einen "glasigen" Ausdruck im Gespräch, sieht weg oder auf den Boden, blinzelt oder zwickt die Augen zusammen
Steht dem Sprecher mit den Schultern direkt zugewandt
Dreht die Schultern und den Oberkörper während des Gesprächs zur Seite und spannt die Kiefermuskeln an
Nickt häufig in Zustimmung, Lippen und Kiefer sind in neutraler oder entspannter Position
Spitzt die Lippen und presst sie aufeinander
Überkreuzt die Beine, diese zeigen zum Sprecher
Wendet sich vom Sprecher ab, die Beine zeigen zum Ausgang

Teameinschätzung

Schätzen Sie anhand dieser Verhaltensweisen und den Signalen der Körpersprache ein, woran Sie mit jedem Ihrer Mitarbeiter sind.

  • Führen Sie regelmäßig Einzelgespräche?
  • Während dieser Einzelgespräche können Sie auch andere Themen als die momentanen Aufgaben und Projekte besprechen, z. B. wie ein Mitarbeiter in seiner Arbeit vorankommt und was ihn motiviert.
  • Halten Sie vierteljährliche Karrieregespräche, bei denen Sie die Entwicklungsziele und Wünsche Ihrer Mitarbeiter besprechen?
  • Reagieren die Mitarbeiter gut auf Ihr Feedback?
  • Sprechen Sie immer wieder Lob aus, wenn die Mitarbeiter gute Arbeit leisten?
  • Wissen Sie, was sie gern in ihrer Freizeit tun?
  • Wissen Sie, wie sie hervorragende Arbeit leisten können? Haben Sie aufgepasst, wie sie mit Terminen und Arbeitsstunden umgehen?
  • Wissen sie, wie wichtig ihre Arbeit für das Team ist? Und für das Unternehmen insgesamt?
  • Konnten sie an einer Schulung, einer Konferenz oder einem anderen Programm zur Weiterbildung teilnehmen?

Sehen Sie sich die Teameinschätzung zur Motivation aus dem Paket zur Mitarbeitermotivation und Bindung an das Unternehmen an, um Ihr Team in Bezug auf diese Fragen einzuschätzen.

Wie ist es gelaufen? Konten Sie auf jede Frage für alle Ihre Mitarbeiter mit "Ja" antworten? Falls nein, bedeutet das eventuell Folgendes:

  1. Sie haben eine Gelegenheit entdeckt, sich dem Mitarbeiter anzunähern und ihn besser zu unterstützen.
  2. Sie waren der Ansicht, dass Sie Ihre Mitarbeiter gut motivieren, aber es ist noch mehr möglich. Bitten Sie um Feedback, führen Sie weitere Gespräche zum Thema Motivation, bitten Sie Ihren eigenen Vorgesetzten um Unterstützung und reagieren Sie auf konstruktives Feedback.
  3. Sie haben sich bemüht, ein hilfsbereiter Manager zu sein, der seine Mitarbeiter unterstützt, aber der Mitarbeiter ist dennoch unmotiviert. Um dieses Problem zu lösen, ist ein tiefer gehendes Gespräch zur Motivation erforderlich.

Machen Sie sich keine Sorgen, falls einer dieser Punkte auf Sie zutrifft. Im Rest dieses Moduls werden wir alles noch genau besprechen.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, eine Sache genau zu analysieren, beweisen Sie sich und anderen, dass sie wichtig ist. Und wenn Sie die Verbesserung der Motivation nachverfolgen, wird dieser Fortschritt zu einer absoluten Priorität.

Zusammenfassung

Zusammenfassung

Das persönliche Wachstum und das Unternehmenswachstum ist das Ergebnis einer ausgeprägten Motivation und eines herausragenden Engagements. Wenn sich die Mitarbeiter ihrer Aufgabe verbunden und engagiert fühlen, haben Sie sie motiviert. Sie konnten sie begeistern und sie werden hervorragende Arbeit leisten und ihnen ihre berufliche Weiterentwicklung anvertrauen.

In der nächsten Lektion erhalten Sie Tipps und Strategien dazu, wie Sie ein Mitarbeitergespräch zum Thema Motivation führen können und wie Sie eine positive, wachstumsorientierte Umgebung schaffen, in der sich Ihre engagierten Mitarbeiter motiviert und unterstützt fühlen.

Nicht vergessen:

  • Wenn Sie sich auf ihre Tätigkeit einlassen, engagieren Sie sich.
  • Es ist wichtig, dass Sie Ihre eigene Motivation kennen und wissen, was Sie stresst, um ein mitfühlender und motivierender Manager zu sein.
  • Der erste Schritt beim Motivieren Ihrer Mitarbeiter ist die Einschätzung Ihrer aktuellen Vorgehensweise.
  • Wenn Sie um Feedback bitten, fühlen Ihre Mitarbeiter, dass Sie Wert auf ihre Meinung legen. Außerdem können Sie sich als Manager dadurch weiterentwickeln.

Ressourcen