Schwerpunkt Mitarbeiterbindung

Lernziele

Nachdem Sie diese Lektion abgeschlossen haben, sind Sie in der Lage, die folgenden Aufgaben auszuführen:

• Bestimmen von Optionen zum Angehen eines Motivationsproblems
• Zusammenfassen von Schritten und Strategien für ein Gespräch zum Thema mangelnde Motivation
• Beschreiben verschiedener Belohnungsoptionen zum Binden geschätzter Mitarbeiter an das Unternehmen

Dem Motivationsproblem auf den Grund gehen

Wenn Sie schon einmal Fahrrad gefahren sind, haben Sie wahrscheinlich erlebt, wie die Kette vom Kettenblatt abgesprungen ist: Jegliche Vorwärtsbewegung hört auf und Sie befinden sich plötzlich im Stillstand. Um Kette und Blatt wieder in Gang zu versetzen und alle Komponenten wieder zusammenzubringen, müssen Sie eines von drei Dingen tun:

• Die Reparatur selbst durchführen.
• Einen Bekannten bitten, Hand anzulegen.
• Die Reparatur einen Fachmann machen lassen.

Überraschenderweise können Sie den gleichen Ansatz verfolgen, um unmotivierte Mitarbeiter wieder zu motivieren. Sie müssen herausfinden, was dazu geführt hat, dass die Dinge aus der Spur geraten sind, und dann die notwendigen Schritte unternehmen, um sie wieder in Gang zu bringen.

Das ist mit Sicherheit nicht die schönste Aufgabe als Vorgesetzter. Häufig treten dabei unerwartete Probleme auf. Und manchmal müssen Sie jemanden um Hilfe bitten (Ihren Vorgesetzten) oder einen Spezialisten rufen (Personalabteilung). Das Problem proaktiv und gemeinschaftlich anzugehen, ist jedoch der beste Weg, um zu erreichen, dass alles wieder glatt läuft. Also gut, beheben wir das Problem.

Beginnen des Gesprächs über mangelnde Motivation

Folgende Situation: Sie haben Einzelgespräche und lockere Gespräche geführt, E-Mails geschrieben und scheinbar jede Ihrer Möglichkeiten in Bezug auf Motivation ausgeschöpft. Aber ihr Mitarbeiter ist immer noch unmotiviert. Und jetzt?

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt dafür, ein ehrliches und offenes Gespräch zum Thema mangelndes Engagement zu führen. Ein solches Gespräch stellt wahrscheinlich für Sie und den Mitarbeiter eine echte Herausforderung dar. Wichtig dabei ist, dass Sie offen bleiben und, das, was Sie sagen möchten, gut vorbereiten. "Leichter gesagt als getan" werden Sie möglicherweise denken. Die folgenden Tipps sollen Ihnen als Einstiegshilfe dienen:

• Beginnen Sie ganz allgemein. Vergewissern Sie sich, dass Mitarbeiter ihren Platz im Unternehmen kennen, dass sie wissen, dass Ihre Arbeit wichtig ist und dass Sie als ihr Vorgesetzter ihren Einsatz zu schätzen wissen. Sprechen Sie darüber, warum dieses Gespräch stattfindet, damit der Mitarbeiter darüber nicht im Ungewissen bleibt.
• Stellen Sie Fragen: Finden Sie einen Ausgleich zwischen persönlichen und beruflichen Fragen, um mögliche Motivationsblockaden aufzudecken. Stellen Sie diese Fragen, um das Gespräch voranzutreiben:
  • Erzählen Sie mir, wie es läuft. Was funktioniert nicht?
  • Möchten Sie gerne an einem anderen Projekt arbeiten?
  • Was gefällt Ihnen an Ihrem Job?
  • Warum haben Sie sich ursprünglich für diese Stelle interessiert und warum sind Sie immer noch hier?
  • Wissen Sie noch, wann Sie völlig motiviert bei Ihrer Arbeit waren? Woran haben Sie gearbeitet? Können wir Teile davon in Ihre aktuelle Arbeit integrieren?
  • Was möchten Sie beruflich erreichen?

• Geben Sie Beispiele: Besprechen Sie spezifische und relevante Vorfälle oder Projekte. Wenn Sie eine Auswahl konkreter Beispiele parat haben ist das sehr nützlich, vor allem dann, wenn der Mitarbeiter von Ihren Bedenken überrascht ist.
• Beziehen Sie sich auf die Vergangenheit: Überlegen Sie sich, Kommentare aus früheren Gesprächen zum Thema Engagement anzuführen. Auf diese Weise zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sich seine Bedenken gemerkt haben und aktiv nach einer Lösung suchen. Das allein verstärkt bereits das Engagement und motiviert.
• Hören Sie zu. Hören Sie sich die Antworten Ihres Mitarbeiters an, machen Sie sich Notizen und teilen Sie mit, dass Sie engagiert nach einer Lösung suchen. Wenn Sie nach der Ursache seiner Gefühle suchen, können Sie wahrscheinlich auch seine Unzufriedenheit angehen.

Brachen Sie weitere Tipps? Es folgen einige Möglichkeiten zur Interpretation gängiger Frustrationen in umsetzbare Veränderungen:

Der Mitarbeiter sagt	Ihre Möglichkeiten
"Ich weiß nicht, wie meine Karriere weitergehen soll."	Finden Sie heraus, warum der Mitarbeiter so denkt. Beginnen Sie ein Karrieregespräch, indem Sie einen Entwicklungsplan ausarbeiten. Finden Sie heraus, ob ein Mentor helfen könnte.
"Meine Arbeit wird nie anerkannt."	Bitten Sie um Beispiele, wann das passiert ist, um die Hintergründe zu erfassen. Weisen Sie dem Mitarbeiter eventuell ein Projekt zu, das größere Aufmerksamkeit erzielt. Vielleicht kann eine Anerkennung in der kleinen Gruppe, z. B. vierteljährliche Auszeichnungen oder regelmäßiger Dank bei Besprechungen, etwas bewirken.
"Ich mache schon zu lange dasselbe."	Fragen Sie den Mitarbeiter, was er gern tun würde. Suchen Sie nach Möglichkeiten, seine Projekte zu erweitern. Suchen Sie nach Schulungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten zum Erwerb neuer Fähigkeiten.
"Ich bin mir nicht sicher, ob ich meine Arbeit gut mache."	Finden Sie heraus, warum der Mitarbeiter so denkt. Geben Sie gegebenenfalls positives Feedback zu seiner Leistung und Zuspruch. Planen Sie eine 360°-Beurteilung.
"Ich muss das Tempo ändern."	Bitten Sie den Mitarbeiter, genauer zu erläutern, was ein anderes Tempo für ihn bedeutet. Überlegen Sie sich, ob ein Projektwechsel möglich ist. Ziehen Sie eine Empfehlung für andere Stellen in Ihrem Unternehmen auf derselben Ebene in Betracht.
"Ich möchte eine Führungsposition."	Veranlassen Sie eine 360 -Beurteilung, damit der Mitarbeiter Stärken und Bereiche zur Entwicklung ermitteln kann. Suchen Sie nach Schulungen in den Bereichen Führung und Management, an denen der Mitarbeiter teilnehmen kann. Bitten Sie ihn, Sie zu vertreten, wenn Sie im Urlaub sind. Suchen Sie nach Gelegenheiten, bei denen der Mitarbeiter Führungskompetenz ausbilden kann, beispielsweise bei der Leitung eines funktionsübergreifenden Teams oder als Vorgesetzter eines Sommerpraktikanten. Ermitteln Sie gemeinsam, welche Aufgaben ein Vorgesetzter hat und welche Auswirkungen ein solcher Stellenwechsel auf den Berufsalltag hätte. Suchen Sie dann nach einem Mentor, der dem Mitarbeiter eine realistische Stellenbeschreibung geben kann.
"Ich kündige."	Fragen Sie ihn gegebenenfalls, was ihn an einer neuen Stelle reizt und überlegen Sie sich, ob Sie das in Ihrem Unternehmen auch bieten können. Sammeln Sie Informationen zur neuen Stelle. Wenden Sie sich nach der Besprechung an die Personalabteilung und ermitteln Sie die strategische Vorgehensweise.

Als Vorgesetzter sind Sie verantwortlich für die Vereinbarung von Folgegesprächen. Sie sollten die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig überprüfen, vor allem, wenn diese unmotiviert sind. Wir wissen, dass sich das wie eine weitere Sache anfühlt, die einem überfüllten Zeitplan hinzugefügt werden muss. Aber wenn Sie in diesen Dialog einsteigen, zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie Wert darauf legen, dass sie in Ihrem Team bleiben und Sie sich um ihr Wohlergehen sorgen.

Wenn der von Ihnen geschätzte Mitarbeiter zum Ende des Gesprächs immer noch unzufrieden ist, sollten Sie Ihren "Telefonjoker" verwenden. Und – ganz nebenbei – das ist weder ein Zeichen von mangelnder Erfahrung, noch von Schwäche. Im Gegenteil: Die Personalabteilung oder ein höherrangiger Vorgesetzter kann eine Reihe wichtiger Betrachtungen anstellen. Dazu gehören u. a.:

• Prüfen bisheriger Leistungsdaten, um Stärken zu ermitteln, die sich auf neue Projekte oder Positionen anwenden ließen
• Suchen nach anderen Stellen in Ihrem Unternehmen auf derselben Ebene
• Suchen nach Gelegenheiten zur Weiterbildung und -entwicklung
• Durchführung eines Bindungsgesprächs unter Nutzung der Fragen im Abschnitt "Stellen Sie Fragen" weiter oben in dieser Einheit

Sie können dem Mitarbeiter weitere Informationen und Optionen anbieten, die zur Mitarbeiterbindung beitragen können. Wenn sich der Mitarbeiter nach einem solchen Gespräch immer noch unzufrieden fühlt, könnte es tatsächlich Zeit sein, sich eine neue Stelle zu suchen. Um das einzuschätzen, müssen Sie ein weiteres offenes Gespräch führen. Diesmal aber nur mit sich selbst.

Bedenken Sie dabei folgende Aspekte:

• Wie war bisher die Leistung des Mitarbeiters?
• Hätte die Kündigung dieser Person negative Auswirkungen auf Kundenbeziehungen?
• Gibt es einen anderen Mitarbeiter, der die Position bei Bedarf gut ausfüllen könnte?
• Welchen Einfluss übt die Person auf Kollegen aus?
• Hätte der Verlust dieser Person negative Auswirkungen auf andere?
• Wie schwierig und kostspielig wäre es, einen Ersatz für diesen Mitarbeiter zu finden?
• Wie wichtig sind die Fähigkeiten und Kenntnisse dieses Mitarbeiters?
• Besitzen andere Mitarbeiter dieselben Fähigkeiten und Kenntnisse?

Wenn Sie sich die Antworten auf diese Fragen überlegen, können Sie leichter entscheiden, ob der Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollte oder ob Sie ihn ziehen lassen. Es ist nicht einfach, jemanden gehen zu lassen, aber wichtig, damit sich die Person, das Team und das Unternehmen weiterentwickeln können. Wenn es für eine oder beide Parteien einen triftigen Grund gibt, weiterzumachen – sei es leistungs- oder eignungsbedingt – ist es die richtige Lösung. Besprechen Sie die weitere Vorgehensweise unbedingt mit Ihrem Personalberater, bevor Sie eine solche Entscheidung treffen.

Wenn die Bindung dieses Mitarbeiters an Ihr Unternehmen jedoch hohe Priorität besitzt, sollten Sie sich überlegen, wie Sie das erreichen könnten.

Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu halten

Gut. Nehmen wir einmal an, Sie haben mit Ihrem Personalberater und den erfahrenen Führungskräften in Ihrem Team gesprochen. Alle sind davon überzeugt, dass dieses Teammitglied unbedingt davon überzeugt werden sollte, zu bleiben. Es ist wichtig, dass Sie mit Ihrem Personalberater und den anderen Führungskräften einer Meinung sind, denn Sie möchten dem Mitarbeiter bei einem Bindungsgespräch schließlich einen gemeinsamen, einheitlichen und allseits genehmigten Vorschlag machen. Wenn Sie dem Mitarbeiter Vorschläge machen, denen die Personalabteilung oder die Vorgesetzten nicht zugestimmt haben, könnte zu einer echten Enttäuschung und zu einem Gefühl von Ungerechtigkeit kommen.

Wenn ein Vorgesetzter erkennt, dass ein Mitarbeiter eine hervorragende Leistung erzielt und ein ausgezeichnetes Wachstumspotenzial vorliegt, sind auch Gehaltsanpassungen oder ein Bonus sinnvoll. Hier ist eine Aufschlüsselung der Vergütungsoptionen und wann sie angemessen sein könnten:

Vergütungsoption	Was ist das?	Wann ist sie angebracht?
Gehaltsanpassung	Leistungsbezogene Gehaltsanpassung für einen geschätzten Mitarbeiter, der Wachstumspotenzial gezeigt hat	Die Verantwortung ist gestiegen. Die äußeren Marktbedingungen machen eine Anpassung erforderlich. Das Gehalt unterscheidet sich von dem der Kollegen, die auf derselben Ebene dieselbe Arbeit erledigen.
Spot-Bonus	Einmalige Bonuszahlung für hervorragende Leistung	Ein Mitarbeiter hat ein Projekt oder eine bestimmte Aufgabe hervorragend erledigt.
Bindungs-Bonus	Einmalige Bonuszahlung, um besondere Mitarbeiter zu binden	Ein Mitarbeiter hat spezielle Fähigkeiten, Beziehungen und Fachkenntnisse, die für das Unternehmen sehr wichtig sind.
Bonusaktien	Belohnung mit Aktien für hervorragende Leistung, für Mitarbeiter in größerem Umfang oder für wichtige Positionen	Ein Mitarbeiter verfügt über besondere Talente oder hat eine wichtige Position inne, die für den Erfolg des Unternehmens von großer Bedeutung ist.

Denken Sie daran, sich mit den folgenden Personen zu beraten und deren Zustimmung einzuholen, ehe Sie mit einer der zuvor genannten Optionen fortfahren:

• Ihrem Vorgesetzten
• Personalberater und Finanzmanager
• Vergütungsmanager

Außerdem verfügt Ihre Personal- oder Finanzabteilung wahrscheinlich über eine festgelegte Vorgehensweise, um verschiedene Optionen in Betracht zu ziehen. Das bedeutet, es ist sogar noch wichtiger, sich zu einigen, bevor Sie Ihrem Mitarbeiter einen Vorschlag machen. Schließlich müssen Sie Ihr Versprechen auch zeitnah umsetzen.

Aber warten Sie, es gibt noch mehr! Vergessen Sie nicht, dass Sie solche Belohnungspakete noch aufstocken können, indem Sie auch soziale Komponenten und Wohlfühlfaktoren integrieren.

• Freizeit
• Flexible Arbeitszeiten
• Möglichkeiten für ein Sabbatjahr
• Mitarbeiterberatung (falls in Ihrem Unternehmen vorhanden)

Nicht vergessen: Eine Belohnung ist nicht nur das, was man schließlich in Händen hält. Bei einem Mitarbeiterbindungsgespräch können solche zusätzlichen Optionen dazu führen, dass sich Ihre direkten Mitarbeiter besser unterstützt fühlen, weil Sie ihre persönlichen Bedürfnisse kennen.

Ressourcen

• Artikel: Recognize, Reward And Engage Your Multi-Generational Workforce
• Blogpost: New Employee Study Shows Recognition Matters More Than Money